Что такое соглашение о социальном партнерстве

Что такое социальное партнерство в сфере труда

Понятие социального партнерства

Основные понятия социального партнерства и его принципы

Социальное партнерство — это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ).

Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп.) впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства. В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М.В. Лушникова, А.А. Крыжановская), как принцип трудового права (Н.И. Гонцов); как элемент отрасли (Э.Н. Бондаренко) и др. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики. Многие субъекты Российской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.

От сторон социального партнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ. Законы субъектов РФ, положения, утверждаемые представительными органами местного самоуправления, регламентируют деятельность территориальных трехсторонних комиссий, действующих в рамках определенных территорий или муниципальных образований.

На федеральном уровне или на уровне субъекта Российской Федерации могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. На локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, — комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Статья 35 Трудового кодекса РФ определяет и сферу деятельности этих комиссий. К ней относятся: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнением коллективного договора и соглашений. Следует заметить, что социально-трудовые отношения — понятие более широкое, чем трудовые отношения, т.к. оно включает в себя отношения по социальному обеспечению, бытовому обслуживанию и другие отношения социальной сферы.

Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях экономики — от общефедерального до уровня отдельно взятой организации. Система социального партнерства включает следующие уровни:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающих основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в основном действуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства или органов местного самоуправления. Все нормативные акты, действующие на этих уровнях, должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства.

Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Стороны социального партнерства

Органы социального партнерства

Под органами социального партнерства понимаются органы, которые обеспечивают следующее:

• регулирование социально-трудовых отношений;
• ведение коллективных переговоров;
• подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;
• организацию контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они могут образовываться на всех уровнях на равноправной основе из равного количества представителей сторон.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть трех- и двухсторонними. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением соглашений сторонами образуются, как правило, трехсторонние комиссии. На уровне организации для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора создаются двухсторонние комиссии.

Комиссии могут осуществлять свою деятельность на постоянной или временной основе. На постоянной основе действуют трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Российской Федерации и субъектов РФ. Комиссии, действующие на иных уровнях, образуются, как правило, на период ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения.

На федеральном уровне образована постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Основным актом, регулирующим ее деятельность, стал соответствующий Федеральный закон. Как следует из названия Комиссии, она является трехсторонним органом. Сторонами в данном случае являются общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. В состав Комиссии входит по одному представителю от каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, общероссийского объединения работодателей, зарегистрированные в установленном порядке, а также представители Правительства РФ. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Организует деятельность этого органа, председательствует на заседаниях координатор Комиссии, который назначается Президентом РФ и не является ее членом. В задачи координатора входит утверждение рабочих групп, подписание регламента Комиссии, планов работы и решений, руководство секретариатом.

Основная цель Комиссии — согласование социально-экономических интересов Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей. Комиссия позволяет оказывать определенное влияние на обеспечение социальной стабильности, а также своевременно предотвращать возможные коллективные споры и конфликты. Основными задачами данного органа являются следующие:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
• распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

На региональном уровне в соответствии с законами субъектов РФ создаются постоянно действующие трехсторонние комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Задачи таких комиссий обычно следующие:

• ведение коллективных переговоров, подготовка проектов региональных соглашений, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в регионе; их заключение;
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений;
• осуществление контроля за ходом выполнения регионального соглашения, разрешение разногласий, возникающих при его выполнении;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социально-трудовых отношений;
• распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых) и территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности региональной трехсторонней комиссии;
• осуществление иных действий, направленных на реализацию принципов социального партнерства.

В настоящее время такие комиссии созданы в большинстве регионов РФ.

Следующим звеном в системе социального партнерства являются территориальные трехсторонние комиссии, создаваемые в муниципальных образованиях.

Основными направлениями деятельности трехсторонних комиссий являются разработка, реализация и контроль исполнения трехсторонних соглашений муниципальных образований, в том числе:

• выработка мер по решению наиболее острых проблем, сдерживающих развитие производства, проблем повышения занятости населения, а также мер по разрешению возникающих конфликтных ситуаций;
• контроль погашения работодателями задолженности по заработной плате работникам, долгов по налоговым платежам;
• выработка мер, направленных на повышение жизненного уровня работников (в том числе мер по индексации заработной платы), реализацию их трудовых прав, обеспечение им безопасных условий труда;
• развитие социальной сферы, поддержка малообеспеченных граждан и т.д.
• снижение уровня безработицы среди населения;
• восстановление коллективно-договорных отношений, повышение роли профсоюзных организаций.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Наконец, комиссии, создаваемые на уровне организации, включают в себя представителей двух сторон социального партнерства. Формирование таких комиссий осуществляется на равноправной основе.

Органы социального партнерства в соответствии с ТК РФ принимают участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). Так, в целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, — соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Система социального партнерства

Формы социального партнерства

Виды соглашений о соцпартнерстве:

• Генеральное – этот документ на федеральном уровне регламентирует механизм взаимодействия в трудовой и социально-экономической сфере.
• Межрегиональное – этот документ на уровне 2 (и более) субъектов РФ регламентирует механизм взаимодействия в трудовой и социально-экономической сфере.
• Региональное – этот акт на уровне отдельного российского региона регламентирует механизм взаимодействия в трудовой и социально-экономической сфере.
• Отраслевое или межотраслевое – регламентирует порядок расчетов с персоналом, предоставления специалистам отдельной отрасли льгот, трудовых компенсаций и/или гарантий. Заключается на разных уровнях РФ – федеральном, межрегиональном или отдельного субъекта РФ, а также территориальном.
• Территориальное – утверждает порядок расчетов с персоналом, предоставления специалистам какой-либо отрасли на территории отдельного муниципалитета всевозможных льгот, трудовых компенсаций и/или гарантий.
• Иное – заключается участниками партнерства с целью регулирования отдельного вопроса соцпартнерства на отдельно взятом уровне.

Только одно трехстороннее соглашение (региональное либо межрегиональное, генеральное, а также территориальное) может подписываться на соответствующем уровне власти.

Порядок разработки и подписания соглашения

Детальная структура и содержание документа разрабатываются участниками соглашения. В обязательном порядке этот нормативный акт должен отражать срок его действия и регламент контроля за исполнением оговоренных обязательств. В том числе в соцсоглашении требуется отразить условия по:

• Оплате труда, включая минимальные величины окладов (тарифов), а также доплат, полагающихся надбавок и прочих видов выплат.
• Денежным компенсациям, трудовым льготам и гарантиям, дополнительному пенсионному обеспечению.
• Трудовому режиму отдыха и работы, условиям охраны труда.
• Подготовке и профобучению трудового коллектива.
• Развитию соцпартнерства и другим вопросам.

Соглашение вступает в действие с даты его подписания или иной, оговоренной в условиях. Заключается документ на период не более 3 лет. Разрешается пролонгация на такой же срок, но не более 1 раза (стат. 48 ТК РФ). Точный порядок опубликования соглашений о социальном партнерстве определяется участниками процесса. Специальная комиссия вправе устанавливать сроки разработки и заключения документа. Сведения о дате начала переговоров распространяются через СМИ.

Ответственность сторон социального партнерства (гл. 9 ТК РФ)

На представителей сторон, которые уклоняются от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению колдоговора, соглашения или неправомерно отказываются от подписания согласованного колдоговора, соглашения, налагается штраф в размере и порядке, установленных ФЗ. То же — за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров или для контроля за соблюдением колдоговора, соглашения (ст. 54 ТК РФ). Аналогично штрафуются и представители работодателя или работников, виновные в нарушении или невыполнении предусмотренных колдоговором, соглашением обязательств (ст. 55 ТК РФ).

За нарушение прав работников в сфере соцпартнерства предусмотрена административная ответственность работодателя / его представителей (ст.ст. 5.28 — 5.34 КоАП РФ):

— за уклонение от участия в переговорах о заключении колдоговора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения;

— за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и для контроля за соблюдением колдоговора, соглашения;

— за необоснованный отказ заключать колдоговор, соглашение;

— за нарушение или невыполнение обязательств по колдоговору, соглашению;

— за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах;

— за невыполнение соглашения;

— за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой.

За указанные нарушения требований в сфере соцпартнерства административные штрафы на работодателя или его представителя налагаются небольшие (1000 — 5000 руб.). Вместе с тем возможность привлечь к ответственности нарушителей трудового законодательства в части реализации указанных прав работников — важная защитная мера, обеспечиваемая государством. Задача каждого члена профсоюза — использовать любую возможность защиты установленных Конституцией и Трудовым кодексом РФ прав и свобод членов профсоюза.

Соглашения как акты социального партнерства

В качестве нормативной базы, регулирующей социально-общественные и трудовые отношения между уполномоченными на это представителями персонала и объединениями работодателей на разных уровнях организации социальных партнерств, устанавливающих базовые принципы финансовых отношений, выступают соглашения о социальном партнерстве.

Система социального партнерства в РФ

Соглашения о соцпартнерствах могут быть разными. В первую очередь, классифицировать соглашения можно, исходя из уровня, к которому относится партнерство. Так, выделяют следующие виды соглашений:

1. Генеральное – в масштабах государства определяет базовые принципы регулирования трудовых, социальных и экономических отношений;
2. Межрегиональное – организует систему общественных и трудовых отношений на территории нескольких субъектов Федерации (двух и более);
3. Региональное предполагает в пределах одного региона страны обеспечить базовые принципы контроля над трудовыми отношениями;
4. Отраслевые и межотраслевые виды соглашений контролируют различные аспекты оплаты труда, получение необходимых компенсаций, предоставление гарантий и разного рода льгот для персонала конкретной отрасли;
5. Территориальные соглашения ограничены своим действием территорией муниципалитета;

В зависимости от количества участников (сторон) разработанного документа, соглашения о соцпартнерстве могут быть двухсторонними или трехсторонними.

В том случае, если принято решение о подписании документа, являющегося финансово-экономическим, и финансирование при этом будет производиться за счет средств государства, в качестве одной из сторон документа должны выступить органы госвласти.

Структура подписанного партнерского документа должна отвечать требованиям к нему предъявляемым, а именно раскрывать аспекты, касающиеся оплаты труда, режимов трудовой деятельности и отдыха, условий занятости, охраны труда, вопросов страхования, подготовки и допобразования персонала, а также возможности развития соцпартнерства, предоставление трудящимся возможностей управления компанией.

Для того чтобы подготовить макет будущего партнерского соглашения, проводятся переговоры заинтересованных сторон. Соглашения федерального и отраслевого масштаба подлежат официальной публикации.

Порядок опубликования соглашений о социальном партнерстве определяется в зависимости от принадлежности соглашения к одному из уровней. В отношении отраслевых соглашений, то порядок устанавливается федеральными органами исполнительной власти. Что касается иных соглашений о соцпартнерстве таких требований не установлено, в связи с чем, порядок опубликования должен определяться самостоятельно участниками, подписанного документа.

Роль коллективного договора в социальном партнерстве

Договоренности, которые достигают стороны социального партнерства в результате коллективных переговоров, а также консультаций, оформляются в виде актов, которые часто обозначаются как правовые акты социального партнерства. Подобные акты, традиционно входящие в понятие коллективного договора, выполняют функцию регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладают договорной природой, и сторонами, их заключающими, являются представители работников и представители работодателя (или работодателей).

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений и признание соответствующего договора в качестве источника права основано, с одной стороны, на социальной автономии хозяйственной единицы в широком смысле данного термина, к содержанию которого относится и объединение подобных хозяйств, а с другой — на признании прав работников на участие в управлении трудовым процессом через своих представителей.

Назначение коллективного договора

Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.

Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.

В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:

• дополнительных отпусков;
• повышенных размеров пособий;
• дополнительных гарантий по обучению работников;
• питания за счет работодателя;
• льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.

Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:

• для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
• каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.

Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.

Коллективный договор (понятие, стороны, порядок заключения, срок действия)

В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор — это «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

Коллективный договор — это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства — профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что «порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами». Следует заметить, что Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее — Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель — проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора — не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

Коллективные переговоры

Определение коллективных переговоров дано в Конвенции Международной Организации Труда  N 154 1981 г. «О содействии коллективным переговорам» (не ратифицирована, но предполагается ратифицировать).

Под коллективными переговорами понимаются «все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися; в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организациями трудящихся».

Таким образом, согласно конвенции МОТ коллективные переговоры охватывают все стороны взаимоотношений между работниками и работодателями, т.е. не существует таких вопросов по поводу применения наемного труда, которые не могли бы явиться предметом коллективных переговоров.

Следовательно, коллективные переговоры это универсальное средство согласования интересов субъектов социального партнерства, подготовки правовых актов социального партнерства.

Они могут проводиться на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня и заканчивая федеральным уровнем.

Законодательство РФ, в частности глава 6 ТК, определяют лишь общую схему проведения коллективных переговоров при заключении коллективного договора или соглашения.

Эта общая схема конкретизируется сторонами самостоятельно в ходе переговоров.

При ведении коллективных переговоров по другим вопросам порядок ведения переговоров устанавливается сторонами.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Предложить ведение коллективных переговоров на локальном уровне от имени работников вправе: 1) первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя.

Если у работодателя нет такой организации, то: 2) единый представительный орган, созданный на пропорциональной основе двумя или более первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины работников данного работодателя, или; 3) первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, уполномоченная общим собранием (конференцией) работников при согласии ее выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров, в случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, или; 4) иной представительный орган, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием, если не определена первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников или работники у данного работодателя не объединены в какие-либо профсоюзные организации (ст. 37 ТК).

Предложение о начале коллективных переговоров направляется в письменной форме, в котором целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, состав представителей в работе комиссии по ведению коллективных переговоров со своей стороны и их полномочия.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со своей стороны для участия в комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочия.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Для ведения коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора из представителей работников и работодателей образуется комиссия, которая оформляется приказом работодателя.

ТК напрямую не устанавливает срок ведения переговоров, но из анализа правовых норм можно сделать вывод, что он не может превышать 3-х месяцев.

Следовательно, коллективный договор должен быть заключен не позднее 3 месяцев после начала переговоров.

Участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Представители сторон в ходе переговоров должны: предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров; с пониманием относиться к доводам друг друга, внимательно выслушивать их, совместно искать возможные решения, позволяющие максимально удовлетворить интересы сторон; в ходе переговоров вправе прерывать заседания, проводить консультации, экспертизы, запрашивать необходимые сведения; не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой).

Разработанный проект договора комиссия передает на рассмотрение представителей работников и работодателя.

Представители работников передают проект для обсуждения на собраниях в структурных подразделениях работодателя.

Работодатель обязан обеспечить это обсуждение.

Все предложения и замечания по проекту договора передаются в комиссию, которая дорабатывает проект и передает его сторонам.

Стороны выносят проект договора на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

После одобрения проекта собранием (конференцией) он подписывается сторонами и в семидневный срок направляется работодателем для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные переговоры по подготовке и заключению соглашений ведут комиссии, образованные на соответствующих уровнях социального партнерства.

Представителями работников являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), представителями работодателей — объединения работодателей.

В случае если соглашением предусматривается финансирование из бюджета любого уровня третьей стороной соглашения, обязательно являются представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.

Порядок ведения переговоров определяется сторонами соглашения.

Порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора

Коллективные переговоры являются основной формой социального партнерства, используемой для достижения соглашений по поводу условий труда между работниками и работодателями, решения иных спорных вопросов. На практике коллективные переговоры в организации чаще всего ведутся по поводу заключения коллективного договора. Вместе с тем в соответствии со ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

В Конвенции МОТ N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) указывается, что коллективные переговоры ведутся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, — с другой, в следующих целях:

1. определения условий труда и занятости и/или
2. регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися и/или
3. регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2).

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Коллективные переговоры обычно ведут не сами работники и работодатели, а их представители.

Трудовой кодекс РФ закрепляет определенные гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Во-первых, лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Во-вторых, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

В ходе коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ).

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения. Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий.

Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с ТК РФ. Кодекс предусматривает такие меры по разрешению коллективных трудовых споров, как примирительные процедуры, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. ст. 401 — 404 ТК РФ) и как крайнюю меру — забастовку (ст. 409 ТК РФ).

Момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

После утверждения коллективного договора он подписывается представителями сторон, причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать.

Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в орган по труду соответствующего уровня по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Роль регистрации заключается в том, что в ее процессе осуществляется выявление условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

В то же время вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Особенности формирования колдоговора

Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.

Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:

• систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
• возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
• возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
• систему премирования;
• возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
• режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
• систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
• льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
• иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
• круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
• систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
• иные моменты, определенные сторонами переговоров.

Нормативные правовые акты в Российской Федерации

Итоги

Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.