Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Содержание
  1. Нормативные акты
  2. Понятие дисциплинарной ответственности работника
  3. Что такое общая и специальная ответственность?
  4. Особенности применения дисциплинарной ответственности к определённым категориям работников
  5. Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам?
  6. Что такое дисциплинарный проступок
  7. Виды дисциплинарной ответственности
  8. Что входит в понятие дисциплинарного нарушения и законные основания для привлечения к ответственности
  9. Отличительные особенности специальной ответственности
  10. Взыскания, возможные к применению при специальной дисциплинарной ответственности
  11. Что может послужить основанием для привлечения к ответственности
  12. Алгоритм, который следует соблюдать, привлекая работника к ответственности
  13. Определение и законные основания
  14. В чём отличие от общей ответственности?
  15. Замечание
  16. Выговор
  17. Увольнение
  18. Стадии дисциплинарной процедуры
  19. Меры дисциплинарного взыскания
  20. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
  21. Функции дисциплинарной ответственности
  22. Значение дисциплинарной ответственности, ее задачи
  23. Законодательство
  24. Субъекты и объект
  25. Порядок наложения наказания
  26. Фиксация факта нарушения трудового распорядка
  27. Объяснения нарушителя
  28. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
  29. Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
  30. Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?
  31. Как снять замечание или выговор?

Нормативные акты

Согласно Трудовому кодексу РФ, право её применения или отказ от нее принадлежит

работодателям, т. е. именно они решают, последует ли за конкретным правонарушением трудовой дисциплины наказание и каким именно оно будет.

Однако, 195 статья Трудового кодекса содержит перечень случаев, при которых возложение на работника дисциплинарной ответственности является прямой обязанностью работодателя. Все полномочия в этой сфере трудовых отношений должны быть чётко сформулированы и документально закреплены.

Главным документом, содержащим порядок привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности, являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Они содержат всю информацию о порядке приёма новых сотрудников на работу, трудовую инструкцию для каждой должности, внутренний распорядок организации, меры поощрения, взыскания и т. д. Именно поэтому важно ознакомиться с этим документом до заключения трудового договора!

Понятие дисциплинарной ответственности работника

Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарная ответственность может быть возложена на работника только после совершения им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок — это недостаточное исполнение работником его трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими без уважительных на то причин. К ним относятся:

  1. нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
  2. нарушение законодательства;
  3. пренебрежение должностными инструкциями;
  4. несоблюдение трудового договора;
  5. невыполнение приказов работодателя или его представителя.

Если правила организации не содержат информации о трудовых обязанностях работника, то правонарушениями, влекущими наложение дисциплинарной ответственности, принято считать:

  1. нарушения законодательства в области охраны труда и препятствование деятельности надзорных органов данной сферы;
  2. непредоставление необходимой информации для проведения коллективных переговоров, а также для контроля за ними;
  3. нарушения установленного законом порядка ведения трудовых книжек и прочих документов государственного образца.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника за нарушение им как трудового законодательства РФ, так и трудовых обязанностей в рамках конкретного места работы.

Именно поэтому при составлении внутреннего распорядка организации важно учитывать требования трудового кодекса и не допускать противоречия им!

Что такое общая и специальная ответственность?

Согласно трудовому законодательству, работодатель может применить по отношению к

провинившемуся работнику два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Все работники, с которыми заключён трудовой контракт, могут быть привлечены к общей ответственности.

Ообщая и специальная дисциплинарная ответственность имеют ряд отличий.

  • Во-первых, субъект ответственности: в первом случае это все работники и работодатели, независимо от формы их трудовых правоотношений, а во втором — узкий перечень должностей.
  • Во-вторых, источники правовых актов: общая ответственность регулируется общими же положениями Трудового кодекса РФ, специальная — определёнными нормативными актами или специальным законодательством.

Особенности применения дисциплинарной ответственности к определённым категориям работников

Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется определёнными нормативными актами, которые могут как учитывать положения Трудового кодекса, так и наоборот.

Данные нормативно-правовые акты содержат информацию о специальных мерах дисциплинарного взыскания, как правило, более строгих, нежели при общей ответственности.

К категориям работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, относятся:

  • медицинские и прокурорские работники,
  • судьи,
  • госслужащие,
  • работники образовательной сферы,
  • а также сотрудники, занятые в опасных производствах атомной сферы, сотрудники морского и речного транспорта и т. д.

Например, федеральный закон РФ «О прокуратуре» устанавливает особые виды воздействия на прокурорских работников: от замечания и лишения нагрудных знаков до увольнения из органов прокуратуры.

 Помимо более жёстких мер дисциплинарного воздействия, данный нормативный акт предусматривает и дополнительные льготы и социальные гарантии для данной категории граждан.

Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам?

Законодательство РФ в области трудовых правоотношений признаёт 3 вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Прочие способы наказания провинившихся сотрудников возможны только для отдельных категорий населения и должностей.

  1. Замечание — это самая лояльная мера воздействия на сотрудников, не в полной мере исполнивших требования должностной инструкции или вовсе пренебрёгших ими. Наиболее распространённым трудовым правонарушением, влекущим за собой замечание, является опоздание на работу или чрезмерное отсутствие на рабочем месте по окончании обеденного перерыва.
  2. Выговор — мера более жёсткая, используемая, как правило, при неоднократном нарушении правил трудового распорядка организации, например, при систематических опозданиях на работу. Выговор подразумевает его документальное оформление с указанием места, времени, даты и причины дисциплинарного взыскания. В трудовой книжке выговор не отражается за исключением случаев увольнения из-за систематического нарушения трудовой дисциплины. В этом случае все выговоры указываются в приказе об увольнении, который, в свою очередь, заносится в трудовую книжку работника.
  3. Увольнение — мера самая радикальная, применяемая в определённых случаях:
  4. систематическое пренебрежение трудовыми обязанностями;
    • грубое нарушение должностной инструкции, например, прогул, явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны, мелкое хищение имущества организации и т. д.;
    • утрата доверия ввиду объективных причин к работнику, обслуживающему материальные ценности;
    • заключение трудового договора с использованием подложных документов.
 Стоит отметить, что дисциплинарное взыскание — это право каждого руководителя, но не его обязанность.

Поэтому именно он определяет, будет ли наказан работник за совершённое им правонарушение или нет, и каким именно образом (за исключением случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Что такое дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и пр.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект и объективная сторона.

  • Субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
  • Субъективная сторона дисциплинарного проступка – вина работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.
  • Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
  • Объективная сторона дисциплинарного проступка – вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) работника-правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая дисциплинарная ответственность;
  2. Специальная дисциплинарная ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Что входит в понятие дисциплинарного нарушения и законные основания для привлечения к ответственности

В статье 192 ТК РФ дается общее понятие дисциплинарного проступка, то есть установленная фактическая вина работника в уклонении от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей или халатное их выполнение, дающее право работодателю применить одно из взысканий:

  • сделать замечание;
  • объявить работнику выговор;
  • за неоднократные нарушения дисциплины и имеющиеся взыскания, либо однократный проступок, считающийся грубым нарушением требований, установленных локальными правовыми актами, условиями трудового договора, принципами морали, несовместимым с нормальными производственными отношениями, складывающимися между работодателем и подчиненным в дальнейшем (при утрате доверия, например), сотрудник, может быть уволен.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников применяются нормы, разработанные с учетом специфики их деятельности.

В частности, трудовой распорядок и соблюдение дисциплины при выполнении служебных обязанностей устанавливается дополнительно федеральными законами, на основании уставов и положений о дисциплине.

Дисциплинарная ответственность, к которой привлекаются такие работники, относится к специальной форме, имеющей дополнительные виды применяемых мер воздействия.

Специальная ответственность за дисциплинарные нарушения, установлена:

  1. для категорий работников, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине, в соответствии со ст. 192 ТК РФ;
  2. для отдельных отраслей народного хозяйства (например, железнодорожного, воздушного, речного и морского транспорта);
  3. для сотрудников аппарата управления и государственных учреждений, работники которых имеют статус государственных служащих, правоохранительных и судебных органов, находящиеся в ведомственном подчинении МВД РФ и прочих.

Общая дисциплинарная ответственность и порядок ее применения, регулируется основными положениями, данными в ст. ст. 192- 194 ТК РФ.

Прежде чем применить взыскание, необходимо достоверное подтверждение вины сотрудника в совершенном действии, нарушающем дисциплинарные нормы.

Проведенное служебное расследование по факту допущенных нарушений трудовой дисциплины, в совокупности с письменными объяснениями причин своих действий, данными работником, поможет руководителю, имеющему право на привлечение к дисциплинарной ответственности принять правильное решение о мере дисциплинарного взыскания, применимой для воздействия на сознание нерадивого сотрудника.

Для привлечения к специальным видам дисциплинарной ответственности достаточно установленных фактов нарушения устава или положения о дисциплине, действующего в организации (учреждении).

Отличительные особенности специальной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности можно определить несколькими пунктами, которые подойдут в любой ситуации, когда работник нарушил трудовую дисциплину:

  1. наличие доказанного дисциплинарного проступка;
  2. необходимость дать право работнику представить письменные объяснения и оправдательные документы, способствующие доказать объективные причины, почему он действовал именно таким образом в сложившейся ситуации;
  3. за данный проступок, возможно, наложить дисциплинарное взыскание, то есть он характеризует нарушение либо дисциплины, либо невыполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей работником;
  4. право привлечение к ответственности и выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит собственнику либо уполномоченному органу;
  5. человек, получивший дисциплинарное взыскание и считающий, что его привлекли к ответственности незаслуженно, имеет право обжаловать его в уполномоченные органы для разрешения индивидуального трудового спора (вышестоящую инстанцию или суд);
  6. за одно дисциплинарное нарушение можно наложить лишь одно дисциплинарное взыскание;
  7. обязательно должны быть соблюдены сроки, в пределах каких возможно привлечь к ответственности после того, как стал известен факт дисциплинарного проступка;
  8. с принятым решением о наложении одного из видов взыскания, оформленным письменным распоряжением, привлеченный к ответственности работник должен быть ознакомлен под личную роспись, либо в случае его отказа, составляется акт.

Дисциплинарная ответственность общая и специальная имеют аналогичный порядок расследования нарушения и наложения взыскания.

Однако имеются существенные отличия специальной и общей формы дисциплинарных наказаний.

Характерной особенностью специальных взысканий за дисциплинарные нарушения можно отметить:

  1. строго определенный контингент, к которому могут применяться меры воздействия за нарушение устава или положения о дисциплине;
  2. применяется более широкий круг дисциплинарных мер за нарушения, связанные с исполнением должностных обязанностей;
  3. возможность принятия решения о наложении взыскания определенным кругом лиц и органов, наделенных уполномоченной властью;
  4. порядок обжалования наложенного специального взыскания строго установлен правовыми документами.

Взыскания, возможные к применению при специальной дисциплинарной ответственности

Как мы уже упоминали, специальные дисциплинарные наказания, предусмотренные за нарушение уставов и положений о дисциплине, обязательные для исполнения определенным кругом служащих и работников отдельных ведомств, отраслей народного хозяйства, более ужесточены по сравнению с применяемыми видами взысканий в общих случаях привлечения к ответственности.

Кроме норм взысканий, закрепленных в ст. 192 ТК РФ, за халатное отношение к выполнению своих обязанностей, превышение полномочий, неисполнение служебных обязанностей и грубое нарушение дисциплины поведения, дополнительно применяют:

  • вынесение предупреждения о неполном служебном соответствии;
  • понижают класс государственного служащего на срок до полугода.

Например, нарушив дисциплинарные нормы «Положения о дисциплине» для железнодорожных работников, машинист электровоза может получить не только взыскание, предусмотренное трудовым законодательством России.

В соответствии с Федеральным законом № 17 от «10» января 2003 г., возможно лишение его свидетельства на управление локомотивом, освобождение от занимаемой должности с невозможным продолжением дальше работать в сфере эксплуатации железных дорог на определенный срок, если допущенное нарушение создало риск аварийной ситуации и угрозу жизни пассажиров.

Что может послужить основанием для привлечения к ответственности

Даже выполняя свои должностные обязанности, работник должен подчиняться правилам внутреннего распорядка, установленным локальными правовыми актами и трудовой дисциплины, в случаях, предусмотренных федеральными законами уставу или положению о дисциплине.

Нарушение этих догм может послужить поводом для наложения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Чтобы избежать подобных эксцессов, не принимая во внимание непредвиденные обстоятельства, в связи с которыми человек вынужден нарушить условия трудового договора или действующего правового акта о дисциплине, необходимо при приеме на работу ознакомиться:

  • с условиями трудового договора, предусматривающего пункты возлагаемых обязанностей и привлечение к ответственности за их невыполнение;
  • с правилами трудовой дисциплины (положением, уставом организации о дисциплине).

Особое внимание уделяется привлечению к ответственности:

  • за прогулы без уважительной причины;
  • нахождение в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • несоблюдение требований охраны труда.

Алгоритм, который следует соблюдать, привлекая работника к ответственности

  1. По факту дисциплинарного нарушения возбуждается дело;
  2. Проходит служебное расследование с обязательным учетом письменного объяснения от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок;
  3. Рассматриваются все материалы, собранные по делу, изучаются документы.
  4. Выносится заключение о наличии вины работника и тяжести последствий для организации в результате нарушений, принимается решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  5. На основании сделанных выводов издается письменное распоряжение (приказ) о наложении одного из допустимых видов дисциплинарного взыскания.
  6. С приказом под роспись необходимо ознакомить привлекаемого к ответственности сотрудника.

В случае отказа его ставить роспись, составить соответствующий акт за подписью нескольких работников организации, в присутствии которых работнику донесли до сведения суть распоряжения.

Определение и законные основания

В трудовом праве применяется два вида ответственности сотрудников за нарушение дисциплины:

  1. общая;
  2. специальная.

Общая ответственность закреплена в Трудовом кодексе и распространяется на всех

работников, заключивших с работодателем трудовой договор (статья 192 ТК). Специальная же действует только в отношении некоторых категорий сотрудников и установлена дисциплинарными уставами или федеральными законами (статья 189 ТК).

Кроме общепринятых наказаний (увольнение, замечание или выговор) в отношении сотрудников, подчиняющихся дисциплинарным уставам, могут применяться и другие виды взысканий. Например, в отношении налоговых полицейских может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии.

Специальная ответственность прописана во многих правовых актах, например:

  • в отношении военных — в ФЗ «О статусе военнослужащих»;
  • в отношении чиновников и госслужащих — в законе о госслужбе;
  • в отношении федеральных и мировых судей — в ФЗ «О статусе судей»;
  • в отношении железнодорожников — в положении о дисциплине сотрудников ж/д транспорта и т.д.

Также специальную дисциплинарную ответственность несут моряки, атомщики‑ядерщики, налоговики, прокуроры, работники метрополитена.

В чём отличие от общей ответственности?

Специальная дисциплинарная ответственность была введена ещё советскими законодателями.
Её положения разработаны в отношении тех работников, чьё действие или бездействие может нанести более тяжкие и вредные последствия, если должностные обязанности не будут исполняться по инструкции.

Также имеет место и специфика трудовых функций. Кроме того, дисциплинарными уставами предусмотрены перечни мер наказания и круг органов или должностных лиц, полномочных наказания накладывать и применять. Применяются взыскания тоже не по Трудовому кодексу, а по дисциплинарным уставам или локальным положениям.

Замечание

Законодательством четко не определено, за какие проступки может быть наложено данное дисциплинарное взыскание. Чаще всего замечание накладывают за такое нарушение, которое является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда, причинило незначительный ущерб, совершено впервые.

Сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку. Замечание оформляется приказом. Хотя оно не имеет каких-либо негативных последствий, однако в то же время служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение трудовой дисциплины, то работнику может грозить выговор или даже увольнение.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более строгая, чем замечание. Выговор, как правило, объявляется в случаях, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины средней тяжести, проступок хотя и повлек за собой материальный ущерб, но не в крупном размере. Сведения о вынесении выговора не вносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника в случаях:

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 1 ст. 81 ТК РФ);

5. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (для педагогических работников) (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

9. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев либо нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору) (ст. 348.11 ТК РФ).

Стадии дисциплинарной процедуры

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

  1. выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
  2. рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);
  3. исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);
  4. обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется органом (илидолжностным лицом), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) данного работника. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Закон не устанавливает срока, в течение которого работник должен предоставить объяснение. Желательно, чтобы ориентировочные сроки для представления объяснений были предусмотрены в коллективном договоре, а конкретные сроки, в зависимости от обстоятельств совершения проступка, устанавливало служебное лицо, имеющее право наложения дисциплинарных взысканий. В случае неполучения от работника объяснений в установленный срок дисциплинарное взыскание может быть наложено на основании материалов, имеющихся на предприятии, в учреждении, организации.

В том случае, когда работник отказывается дать объяснение» об этом должен быть составлен акт за подписью служебного лица и работников предприятия, которые были свидетелями этого отказа.

Дисциплинарные взыскания применяются собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но без учета времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание объявляется приказом (распоряжением) и сообщается работнику под расписку. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвержен новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение его поступка в письменной форме (то есть написать обьяснительную). Если же работник отказывается дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. Взыскание оглашается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

В качестве дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение, если, конечно, на это есть весомые причины, такие как систематическое неисполнение работником (без уважительных причин) обязанностей, которые были возложены на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, или если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Соблюдение трудовой дисциплины играет важную большую роль в народном хозяйстве, поэтому трудовое законодательство кроме дисциплинарных мер предусматривает еще ряд других мер правового воздействия. Это меры общественного воздействия, а также материального и социального воздействия. Так, например, руководители предприятий имеют полное право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в дома отдыха и санатории, менять по своему усмотрению время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и другие.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (или распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику обязательно под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.

Если работник в дальнейшем в течении какого-то опредленного времени не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный сотрудник, наказание может быть пересмотрено, смягчено и взыскание даже может быть снято до окончания одного года. Стоит также учесть, что на протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ).

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

  • Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
  • Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
  • Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;
  • Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
  • Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

  1. Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
  2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
  3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
  4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
  5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Значение дисциплинарной ответственности, ее задачи

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

  • охрана внутреннего трудового распорядка организации;
  • воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы коротко рассмотрели дисциплинарная ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

Законодательство

Дисциплинарная ответственность наступает при невыполнении трудовых обязанностей, а также при несоблюдении трудовой дисциплины.

 Все правонарушения объединены единым термином —«дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РФ, регулирующий правоотношения в трудовой сфере,

предусматривает соблюдение условий трудового договора обеими сторонами. Ст. 21 ТК РФ содержит следующие обязательства работника: следовать правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять все требования по охране труда, беречь принадлежащее организации имущество и т. д.

Дисциплинарная ответственность некоторых категорий населения наступает особым образом, в соответствии с положениями Указа Президента и другими федеральными законами. Это относится к профессиям, в которых соблюдение трудовой дисциплины играет особую роль, а пренебрежение ей может иметь разрушительные последствия.

Специальными нормативными актами, например, регулируется дисциплинарная ответственность служащих железнодорожного и морского транспорта, атомной энергетики, таможенной службы, прокуратуры и т. д.

Ст. 68 Трудового кодекса закрепляет обязанность работодателя ознакомить каждого работника при заступлении им в новую должность с принятыми на предприятиями правилами внутреннего распорядка и обеспечить свободный доступ к ним в случае необходимости.

Субъекты и объект

Дисциплинарная ответственность наступает в результате совершения дисциплинарного проступка. Такой проступок подразумевает неполное выполнение сотрудником трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими. Действия работника (или бездействие) должны быть не только противоправными, но и виновными.

 Дисциплинарный проступок, помимо признаков, имеет объект и субъект, объективную и субъективную сторону.

Субъектом проступка может быть только человек, заключивший с работодателем трудовой договор и нарушивший правила внутреннего распорядка.

Субъективная сторона — это вина сотрудника, выраженная в форме злого умысла либо неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — это принятый распорядок организации, а объективная сторона — это причиненный вред и причинно-следственная связь между ним и действиями виновного сотрудника.

Объект проступка может быть выражен как реальным имущественным вредом, так и вредом организационного характера. В первом случае речь идет об утрате документов или повреждении оборудования, то есть о том, что влечет за собой определенные финансовые издержки для работодателя. Организационный вред выражен нарушениями трудовой дисциплины: прогул, опоздание и т. д.

Порядок наложения наказания

 Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

Фиксация факта нарушения трудового распорядка

Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Объяснения нарушителя

После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Источники

  • https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/rabotnika.html
  • https://www.zaconoved.com/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C/
  • https://vse-o-trude.ru/specialnaya-disciplinarnaya-otvetstvennost/
  • https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/specialnaya.html
  • https://www.zaconoved.com/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B5-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/
  • https://biznes-prost.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost.html
  • https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/v-trudovom-prave.html
  • https://pravoved.ru/journal/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-i-ego-obzhalovanie/
  • https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: