Отдел труда и заработной платы: функции и задачи

Общие положения

Отдел труда и заработной платы является самостоятельным структурным подразделением ОАО «Компания» (далее по тексту Предприятие). Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора предприятия.

Отдел возглавляет начальник отдела, назначаемый на должность приказом генерального директора предприятия по представлению директора по экономике.

В своей деятельности отдел руководствуется:
— действующим на территории Российской Федерации трудовым Законодательством;
— Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ;
— Уставом предприятия;
— инструктивными, методическими и иными нормативными материалами по вопросам организации и оплаты труда, табельного учета, установленными на предприятии нормами и правилами;
— Приказами, указаниями и распоряжениями вышестоящих руководителей;
— формами и методами бухгалтерского и налогового учета в соответствии с учетной политикой предприятия;
— Политикой предприятия в области качества;
— документацией системы менеджмента качества предприятия;
— настоящим Положением.

Можно заменить?

Часто функционал ОТиЗ распределяется между отделом кадров и бухгалтерией. Многие начинающие предприниматели не видят пользы в создании дополнительной структуры. Объясняют это низкой численностью персонала и небольшими масштабами предприятия. Но задачи, решаемые силами данного отдела, весьма специфичны. Необходимость в подобных специалистах рано или поздно появится. Поэтому очень важно организовать работу грамотно с самого начала.

Проблема с «управлением цифрами», а не процессами

Заказчиками в их случае являются проектные предприятия. В большинстве проектных сред есть несколько точек соприкосновения, где клиенты должны выполнить некоторые согласования, дать одобрения, разрешения, сделать платежи и т.д. Таким образом, когда есть задержка с выполнением заказа, иногда трудно установить, кто несет ответственность. Более того, сам проект заказчика часто откладывается – из-за медленного выполнения каких-то работ или из-за задержек множества других поставщиков заказчика. В обеих этих ситуациях клиентов часто можно уговорить на продление сроков, особенно если им к дедлайну не нужны ваши материалы. В таких обстоятельствах обычной практикой является перенос сроков выполнения заказа.

Поскольку команда была вынуждена показать улучшение показателя OTIF во время еженедельных совещаний, она активно согласовывала задержки с клиентами и манипулировала показателями, чтобы хорошо выглядеть. Это намного более простой способ улучшить OTIF, чем улучшить поток заказов на заводе и уменьшить сроки выполнения заказов! Очевидно, все улучшения были на бумаге. Никаких реальных улучшений не произошло. В цехе по-прежнему царил хаос.

Призыв к действию

Руководителям пора отказаться от стиля управления «измерить – установить цель – назначить ответственного». Пора им отказаться от священных управленческих цитат и открыть свое сознание тому факту, что повышение производительности не может быть достигнуто только путем ее измерения! Фактически, это отличный способ соблазнить людей поиграть в систему.

Для обеспечения устойчивого улучшения необходимо признать такие факты:

• Многие важные параметры, которые могут не поддаваться измерению, требуют управления и улучшения.
• Показатели не существуют изолированно; они взаимозависимы и влияют друг на друга.
• Неопределенность всегда будет влиять на результаты в любой среде.
• Выделить личный вклад конкретного человека в любой организационный результат очень сложно.

Для чего создавать отдел

Определимся с задачами создаваемого отдела. Как в любой управленческой структуре, они должны решать 4 задачи менеджмента и формулироваться, исходя из них.

Анализ:

• определение направления для совершенствования систем и форм премирования и оплаты труда;
• усовершенствование систем нормирования через анализ существующих на предприятии.

Планирование:

• планирование всех составляющих процесса труда и заработной платы;
• определение рентабельности использования трудовых ресурсов.

Организация:

• организационные мероприятия по построению процессов труда и систематизированию заработной платы;
• создание и внедрение систем и форм стимулирования и мотивации;
• управление затратами на персонал.

Контроль:

• расходования бюджета;
• над соблюдением законодательных норм.

Примеры взяты из Положений об организации ОТиЗ различных предприятий, в них собраны основные моменты, заслуживающие внимания. Все эти задачи отдела труда и заработной платы можно распределить по трем направлениям:

1. Нормирование труда.
2. Работа с бюджетом на всех этапах.
3. Законодательная составляющая.

Конкретный перечень и формулировка подбирается для каждого предприятия, с учетом специфики.

Цели

Организация и совершенствование форм и систем оплаты труда, нормирования труда, материального стимулирования с учетом достижений науки, техники и передового опыта в целях повышения производительности труда.

Контроль за соблюдением трудового законодательства, постановлений, распоряжений и других нормативных актов по вопросам организации труда и заработной платы.

Ведение учета показателей по труду и составление установленной отчетности. Анализировать степень обоснованности и напряженности норм на однородных работах, выполняемых при одинаковых организационно-технических условиях.Вести учет количества, состава и уровня выполнения норм трудовых затрат.

Изучать степень и причины несоответствия фактических затрат времени нормативным, участвовать в подготовке предложений, обеспечивающих выполнение установленных норм.

Своевременно, с надлежащим качеством и в установленные сроки представлять формы государственной статистической отчетности по труду.

Готовить проекты приказов, распоряжений и другие документы, связанные с оплатой труда работников предприятия.

Разрабатывать и внедрять положения о премировании работников предприятия.

Принимать участие в разработке мероприятий по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования.

Права начальника отдела организации и оплаты труда

Начальник отдела организации и оплаты труда имеет право:

1. Вносить на рассмотрение руководства предложения:

— по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

— о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

— о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

Показатели взаимозависимы

Компании – это системы с взаимозависимыми частями. Показатели могут оказывать положительное и отрицательное влияние друг на друга. Например, когда объем продаж в бизнесе B2B растет, вероятно, одновременно возрастет и дебиторская задолженность. Увеличение объемов производства часто может означать почти такой же скачок объемов запасов. Трудно найти полностью независимый показатель производительности. Таким образом, попытки улучшить один показатель, не задумываясь о связанных с ним других показателях, могут создать проблемы для компании в целом.

Построение отдела

Начинать работу надо с главного, определить — кто будет решать поставленные задачи и выполнять необходимый функционал. Их можно распределить между существующими подразделениями и специалистами — отделом кадров и бухгалтерией. В этом случае должностные инструкции будут расширены на дополнительный функционал, а совмещение должностей оформляется надлежащим образом.

Второй вариант — привлечение специализированной компании на условиях аутсорсинга.

Если масштабы предприятия значительны, и есть крупные производственные подразделения, то лучший способ решения проблемы — создание собственного отдела. Оформляется это отдельным документом — Положением об отделе труда и заработной платы.

В этом случае необходимо определиться с числом сотрудников и структурой. Основываясь на численности персонала и специфике компании, рассчитать штат необходимых для отдела труда и заработной платы сотрудников. Руководитель отдела назначается приказом и находится в подчинении у одного из управленцев высшего звена компании.

Отдел труда и заработной платы может иметь в составе структурные подразделения, если их необходимость диктуется объемом предполагаемых работ. Например:

• группа организации труда;
• группа нормирования;
• группа планирования;
• группа управления проектами.

Распределение функционала между подразделениями осуществляется руководителем отдела.

Профессиональные требования

Начальник ОТиЗ должен знать:

— основы трудового законодательства;
— стратегию и перспективы развития предприятия и отрасли в целом;
— организацию статистического учета, сроки и порядок составления отчетности;
— экономику и организацию производства, труда и управления;
— основы технологии производства продукции;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по организации оплаты труда и управления производством, табельного учета;
— экономику труда;
— экономику и организацию производства;
— структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
— систему показателей по труду, порядок их учета и методы проведения их анализа;
— формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования;
— методы нормирования труда;
— порядок разработки нормативов по труду, положений о премировании;
— порядок заключения коллективных договоров;
— квалификационные характеристики работ, профессий рабочих и должностей служащих;
— порядок тарификации работ и рабочих, установления разрядов оплаты труда рабочим и должностных окладов служащим, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;
— стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации;
— методы и технические средства, применяемые при исследовании затрат рабочего времени;
— передовой отечественный и зарубежный опыт организации, оплаты труда и управления производством;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— правила и нормы охраны труда;
— соответствующую документацию СМК.

Антитезис: локальные показатели эффективности не всегда зло

Из-за взаимосвязанности показателей в компании сторонники ТОС крайне критически относятся к локальным показателям эффективности, поскольку действия, предпринятые для непосредственного улучшения локальных показателей, могут отрицательно повлиять на глобальные результаты. Но следить за локальными показателями может быть не так преступно, как кажется. Иногда это необходимость. Например, в некоторых средах это дает нам представление о защитных мощностях на ресурсах, не являющихся узкими местами, что является важным требованием для надежного выполнения сроков выполнения заказов и предотвращения перемещения узких мест.

Интересно, что эту взаимосвязанность показателей можно использовать с огромной пользой. При внедрении операционных решений Теории ограничений после того, как решена корневая проблема одного подразделения, возникает волновой эффект во всей системе – улучшение отображается в различных взаимосвязанных областях; как локальные, так и глобальные показатели показывают улучшение.

Постскриптум

На сегодняшний день в законодательстве Российской Федерации нет нормативных документов с четким определением, каким должен быть отдел труда и заработной платы. Значит, есть возможность создать структуру, максимально соответствующую специфике вашего предприятия.

Проверка достоверности цифр

«40% продукции производится в последнюю неделю месяца, при этом большая часть отгрузки приходится на последний день». Команда признала, что, хотя сроки выполнения заказов различаются и нет реального пика спроса в последнюю неделю, большая часть производства завершается в последнюю неделю месяца.

Но если нет перекоса в потребительском спросе и все в порядке с соблюдением сроков выполнения заказов, перекос производства к концу месяца должен был снизиться!

Но в данном случае этого не произошло. Перекос в производстве и отгрузке буквальном смысле стоил команде бессонных ночей в конце месяца.

«Экспедирование, планирование и перепланирование», — ответил руководитель отдела планирования.

«Планы меняются каждый день. Невозможно предсказать поступление или отгрузку», – добавил руководитель отдела логистики.

Это противоречило заявлениям об улучшении сроков выполнения заказов. Я видел команду, изо всех сил пытающуюся спланировать работу дальше одного-двух дней. Как они могли уложиться в сроки, установленные на 12 недель вперед?

Регламент работы ОТИЗ

Механизм работы отдела лучше утвердить отдельным положением. При разработке функционала следует учесть, что это подразделение предприятия тесно взаимодействует с другими – экономическим отделом, бухгалтерией, АХО, снабжением, производственным и т.д. К примеру, при составлении трудовых договоров предложения для включения в коллективный договор принимаются со стороны не только кадровика, руководителя, но и от главных технологов, механиков, конструкторов и других ведущих сотрудников.

А при расчете фондов оплаты труда структурных подразделений, необходимо тесно проработать соответствующий ЛНА с бухгалтерией организации. Организация же рабочего времени по повышению квалификации требуется согласования как с направляемыми на обучение сотрудниками, так и с директором компании.

В чем заключается работа отдела

Эффективное решение задач невозможно без тщательно прописанного функционала. Он определяется, опираясь на особенности структуры, производственного и административного процессов в вашей компании.

За основу можно взять примерный функционал ОТиЗ.

Нормирование труда:

• разработка и внедрение в практику норм затрат труда на всех участках производства и предприятия в целом, а также структурирование их на уровни всех подразделений, отделов;
• анализ качества и эффективности внедренных норм и регламентов;
• контроль за исполнением норм и нормативов.

Организация труда:

• разработка рациональных форм оплаты труда и режимов работы;
• разработка системы по повышению результативности использования рабочего времени;
• контроль над выполнением штатной дисциплины.

Организация заработной платы:

• совершенствование принятых на предприятии норм и систем оплаты труда (СОТ);
• создание положений о стимулировании и премировании;
• контроль над соответствующим применением тарифных ставок, надбавок, коэффициентов, доплат;
• разработка системы грейдирования.

Режим и условия работы и отдыха:

• разработка и планирование производственного календаря;
• внедрение оптимальных современных режимов труда и отдыха;
• внедрение системы рациональной, с современной точки зрения, организации труда.

Из этого примера можно выбрать наиболее подходящие, или на его основе создать свой перечень и определить, какие функции отдел труда и заработной платы будет выполнять.

Ответственность

Начальник ОТиЗ несет ответственность в установленном законами РФ порядке за:

— нарушение условий, установленных настоящей должностной инструкцией и трудовым договором, нарушение действующего законодательства, нарушение правил техники безопасности, правил пожарной безопасности;

— несвоевременное и некачественное выполнение приказов, заданий, указаний и распоряжений вышестоящих руководителей предприятия;

— несвоевременное и недостоверное предоставление информации вышестоящим руководителям, а также функционально связанным с ним работникам подразделений предприятия, для решения последними общепроизводственных задач;

— нарушение принятых на предприятии локальных нормативных документов

Внутренняя структура

Структуру и штатную численность отдела утверждает генеральный директор предприятия.

Распределение обязанностей между работниками отдела производится начальником отдела.

Работники отдела труда и заработной платы принимаются и освобождаются от должности приказом генерального директора предприятия по представлению начальника отдела.

В своей деятельности работники руководствуются:

Инструктивными, методическими и иными нормативными материалами по вопросам нормирования и оплаты труда, трудового законодательства, положениями по заработной плате, установленными на предприятии нормами и правилами.

Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ.

Приказами, указаниями и распоряжениями генерального директора и директора по экономике предприятия.

Политикой предприятия в области качества, документацией системы
менеджмента качества предприятия.

Отдел внутри предприятия

Задачи и функционал определены. Но для их выполнения не лишним будет четко продумать процессы взаимодействия отдела труда и заработной платы на предприятии с другими подразделениями. Решить, что кому и кто должен, лучше «на берегу» — это поможет избежать конфликтов, пересечения функционала и столкновения интересов

Должностные обязанности

Начальник ОТиЗ обязан:

Обеспечивать организацию процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ.

Возглавлять разработку проектов планов по труду и системы трудовых показателей, базирующейся на анализе показателей, достигнутых предприятием в более ранние периоды времени или достигнутые
аналогичными предприятиями, с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов. Обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений предприятия.

Организовывать работу по нормированию труда, расчету норм, анализу их уровня качества и пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду.

Руководить проведением работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда.

Обеспечивать разработку мероприятий по улучшению использования рабочего времени, повышению квалификации и мобильности кадров, совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда и другим направлениям совершенствования организации труда.

Анализировать эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, систем материального и морального стимулирования.

Участвовать в формировании фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий их работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий
по снижению трудоемкости.

Обеспечивать контроль за расходованием фондов оплаты труда и фондов материального стимулирования, за правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и должностных окладов.

Проводить работу по совершенствованию организационных структур управления, по разработке положений о структурных подразделениях предприятия и должностных инструкций работников.

Осуществлять совместно с соответствующими подразделениями предприятия и профсоюзной организацией разработку проектов коллективных договоров и обеспечивать проверку их исполнения.

Организовывать контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства, постановлений, распоряжений правительства и других нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда, управления производством.

Обеспечивать ведение учета показателей по труду и составление установленной отчетности.

Своевременно и точно исполнять производственные приказы генерального директора предприятия, производственные задания, указания и распоряжения директора по экономике.

Выполнять трудовые обязанности, предусмотренные настоящей должностной инструкцией и трудовым договором.

Соблюдать установленные на предприятии Правила внутреннего трудового распорядка.

Не заниматься деятельностью прямо или косвенно наносящей ущерб интересам предприятия.

Анализировать деятельность своего подразделения и результаты анализа доводить до сведения директора по экономике.

Определять ответственность, обязанности и полномочия подчиненного персонала в соответствующих должностных инструкциях.

Определять меры, которые необходимо предпринимать в отношении любых проблем, требующих проведение предупреждающих и корректирующих действий.

Обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества.

Знать соответствующую документацию системы менеджмента качества (СМК), необходимую для работы и соблюдать ее требования.

Проводить мероприятия, предупреждающие необоснованный набор персонала на предприятие в случае изменения объемов производства, (сокращение численности персонала, регулирование рабочего времени, перемещения на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели и др.).

Взаимоотношения с другими подразделениями

Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел труда и заработной платы взаимодействует со всеми подразделениями предприятия по вопросам:

— определения потребности в персонале подразделений;

— нормирования труда сотрудников подразделений;

— распределения фондов заработной платы;

— премирования сотрудников;

— составления штатных расписаний;

— установления форм и условий оплаты труда;

— предоставления: информации по начисленной заработной плате, ее видам в пределах структурного подразделения, отдельного работника; сведений об использовании фондов оплаты платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, норм труда; расчетов трудоемкости продукции;
анализа уровня оплаты труда по профессиям; расчетов затрат труда на единицу продукции; информации по табельному учету в подразделениях и отдельным работникам, отчетов об использовании рабочего времени;
консультаций по трудовым вопросам; положений о порядке премирования работников отделов и служб из фонда материального поощрения; материалов хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня для разработки мероприятий по устранению выявленных недостатков; утвержденные штатные расписания подразделений; обеспечение подразделений предприятия нормативными материалами по труду.

— получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; технически обоснованные нормы затрат времени; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и техническом обслуживании; материалов, необходимых для
организации нормирования труда и заработной платы (от конструкторско-технологичекого центра); проекты штатных расписаний; необходимые материалы по вопросам организации нормирования труда и заработной платы, сведения о выполнении планов производства продукции в номенклатуре;
материалы по фотографиям и самофотографиям рабочего дня по профессиям; справку по выполнению плана производства для расчета премии машиностроительному и чугунолитейному производству.

С ведущим инженером по СМК по вопросам:
— получения и предоставления необходимой документации в рамках системы
менеджмента качества предприятия.

Права

Отдел труда и заработной платы имеет право:

Требовать и получать от подразделений необходимую информацию и материалы для осуществления работы, входящей в компетенцию ОТиЗа (составление отчетов по установленным формам, справок, ответов на запросы в различные организации и т.д.).

Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим решения директора по экономике предприятия.

Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе профсоюзами, социальными фондами и службами занятости.

Требовать и получать от отделов и цехов отчеты о ходе выполнения планов по производству, труду и рентабельности.

Приостанавливать действие распоряжений и указаний руководителей цехов, отделов и служб, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда и заработной платы, с доведением об этом до сведения руководства предприятия для принятия соответствующих мер.

Осуществлять анализ деятельности и контроль загрузки специалистов и служащих производств, цехов, отделов.

Привлекать в установленном порядке работников подразделений для подготовки проектов документов по вопросам труда и заработной платы, а также для разработки и осуществления мероприятий, проводимых отделом в соответствии с возложенными на него обязанностями и функциями.

Контролировать соблюдение работниками предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных документов.

Вносить предложения руководству предприятия о поощрении работников за активную работу по улучшению организации труда, технического нормирования и заработной платы.

Вносить предложения о наложении дисциплинарных взысканий, а также о привлечении к материальной ответственности работников предприятия за нарушения в нормировании труда и расходовании фонда заработной платы.

Визировать документы об установлении окладов, тарифных ставок, выплате премий, надбавок к заработной плате, приеме и переводе работников на другую работу, оформлении работы в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, документов на проведение обучения по различным направлениям, стажировок и др.

Почему компании фокусируются на показателях и планах?

«эффективные» руководители придерживаются других принципов. Они направляют свою энергию на определение «правильных» показателей и привлечение людей к ответственности за их выполнение. Они размахивают кнутом и пряником, чтобы получить «правильные» цифры или запланированные контрольные показатели.

Компания ранее жила в парадигме показателей и планов, основанной на объеме отгрузки или «тоннаже» ее заводов. В последнее время высшее руководство узнало, что «тоннаж» — это неправильный показатель, который может привести к неправильному поведению. Итак, они изменили показатель и начали отслеживать OTIF, предположительно «правильный» и более ориентированный на клиента показатель. Устойчивые действия, которые могут иметь глубокое и продолжительное влияние на производительность, требуют согласованных усилий различных отделов, что непросто. Итак, после изменения показателя завод не изменился. И менеджеры продолжали тратить большую часть своего времени на сбор данных, улучшение отчетов и борьбу за цифры – просто уже за другие цифры!

Задачи и функции ОТИЗ

Однако многие управленцы не понаслышке знакомы с этим термином. В крупных предприятиях, имеющих структурные подразделения и большое число сотрудников, создание ОТИЗ является необходимостью. Ведь именно этот отдел занимается приемом и увольнением персонала, оформлением всех обязательных документов, разработкой СОТ (система оплаты труда), расчетом выплат и т.д.

Одна из структур управления условиями труда ОТИЗ наравне с руководителем компании организует трудовые процессы с учетом отраслевых особенностей, правового статуса, масштабности бизнеса и прочих факторов. Основная цель отдела – повышение общей производительности труда на предприятии. В связи со сказанными к задачам отдела зарплаты относятся:

• Совершенствование принятой в компании СОТ, включая разработку нормирования стимулирующих показателей, направленных на повышение мотивации персонала.
• Анализ системы нормирования по предприятию в целом и в разрезе структурных подразделений в зависимости от наличия последних.
• Разработка и внедрение оптимальной методики разделения труда, эффективных способов материального и морального мотивирования сотрудников.
• Планирование труда и зарплаты.
• Соблюдение законодательных норм.

Функционал ОТИЗ включает в себя:

• Анализ использования времени работы, разработка эффективных мер по устранению потерь.
• Создание штатных расписаний и положений о структурных подразделениях в части кадровых перестановок и оплаты труда.
• Разработка регламента кадрового делопроизводства, включая коллективный договор, проект штатного расписания, а также трудовые индивидуальные договоре, должностные инструкции, приказы, личные карточки, досоглашения, договора о матответственности и др.
• Разработка положений о премировании работников предприятия применительно к уровню их квалификации, опыту и участию в общей деятельности.
• Контроль за расходованием фондов оплаты труда.
• Проведение обязательных медосмотров и оценки рабочих условий согласно требованиям законодательства.
• Создание благоприятных рабочих условий, отвечающих нормам по охране труда.
• Внедрение межотраслевых технически обоснованных норм.
• Обеспечение корректности расчетов выплат персоналу в соответствии с установленной на предприятии СОТ.
• Контроль за надлежащим исполнением штатной дисциплины и принятого рабочего режима.
• Начисление и расчет всех полагающихся работникам выплат, включая зарплату, отпускные, больничные, пособия, выплаты компенсационного /или стимулирующего характера, командировочные и т.д.
• Отражение операций по расчетам с персоналом в бухгалтерской базе данных предприятия.
• Составление и сдача отчетности по страховым взносам в ИФНС, ФСС, ПФР – по НДФЛ, страховым взносам на ОПС, ОСС, ОМС, по «травматизму».
• Начисление зарплатных налогов – подоходный, взносы; а также уплата сумм в бюджет государства и внебюджетные фонды.
• Ведение трудовых книжек, личных дел сотрудников.
• Прочие обязанности.

Точные функции отдела могут различаться: каждое предприятие вправе самостоятельно утверждать необходимые обязанности, равно как и определять число сотрудников ОТИЗ. Многие руководители, особенно небольших фирм, предпочитают перекладывать функции кадровика на секретаря или бухгалтера. С точки зрения экономии средств это, безусловно, принесет выгоду. Но с позиции соблюдения нормативных требований организация скорее проиграет, поскольку решение кадровых вопросов требует четкого знания законодательства и безупречного оформления всей документации.

Как создать на предприятии отдел заработной платы

Как же создать отдел зарплаты? В настоящее время существует несколько вариантов. Можно принять в штат кадровика, организовать полноценное подразделение, переложить обязанности на другого сотрудника или привлечь стороннюю компанию путем заключения договора на обслуживание.

• Создание ОТИЗ – такой вариант наиболее практичен, если предприятие отличается крупными масштабами и большим числом персонала. Отдельное подразделение позволит безошибочно организовать кадровый учет, разработать эффективную СОТ, обеспечить оперативный и грамотный расчет зарплаты и т.д. Если же фирма небольшая, расходы на содержание отдела будут довольно велики, что невыгодно в целом для мелкого бизнеса.
• Совмещение должностей – методика неофициального совмещения должностей зачастую практикуется в фирмах даже без соответствующего оформления функционала, что ущемляет работника в зарплате. В любом случае, поручает ли работодатель кадровые обязанности посредством совмещения или добавлением обязанностей в должностную инструкцию специалиста, труд должен полностью оплачиваться, а значит, подобные рабочие функции следует надлежащим образом оформить официально, а не только на словах.
• Прием в штат одного кадровика – распространенный способ ведения кадровых дел без необходимости создания целого отдела. Используется широко в мелком и среднем бизнесе.
• Заключение договора со специализированной бухгалтерской компанией – привлечение сторонних специалистов на условиях аутсорсинга или бухобслуживания удобно тем, что цена за услуги может быть существенно ниже содержания штатного специалиста. Кроме того, заказчик вправе выбрать именно тот перечень работ, который ему необходим с учетом деятельности компании.

Обратите внимание! Когда предприятие решает создать полноценный ОТИЗ, в первую очередь следует определиться с числом сотрудников и организационной структурой будущего отдела. Обязательно должен быть назначен руководитель, подконтрольный высшему управленцу компании. В штатное расписание отдела необходимо включить зарплату кадровых сотрудников и общее число специалистов.

Каких подобрать сотрудников

На позиции руководителя предпочтение отдается профильному профессиональному образованию — экономическому. Обязательно полное высшее образование (магистр, специалист), прохождение программ повышения квалификации и дополнительной профессиональной переподготовки в направлении нормирования и оплаты труда. Опыт работы на крупном предприятии (от 200 человек, как правило) также обязателен.

Необходимы знания и опыт практического применения в следующих областях: законодательные, правовые и нормативные акты; трудовое законодательство РФ; экономика труда; квалификационные характеристики профессий; методики по организации труда; порядок разработки планов по заработной плате и труду; системы тарификации; передовой опыт организации, мотивации и управления персоналом.