Nalogia.ru

Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя

Содержание
  1. Когда можно понизить в должности
  2. Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника
  3. Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации
  4. Возможность 3: понижение в результате применения наказания
  5. Документальное оформление перевода
  6. Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность
  7. Перевод на нижеоплачиваемую работу
  8. Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ
  9. Виды переводов
  10. Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
  11. Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации
  12. Работник согласен
  13. Работник не согласен
  14. Понижение в должности по состоянию здоровья
  15. Понижение в должности по результатам проведения аттестации
  16. Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания
  17. Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?
  18. Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой
  19. Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника

Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.

Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

Соответствие закону: соответствует требованиям закона.

Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе. И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

На практике. Работница обратилась в суд с иском, оспаривая свой перевод с должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам на должность рядового старшего экономиста. В обоснование указала, что сначала написала под давлением работодателя заявление о переводе на нижестоящую должность, а затем отозвала данное заявление. Однако работодатель все равно перевел ее на другую должность, в результате чего она утратила не только свой должностной статус, но и стала теперь меньше зарабатывать из-за разницы в окладах. Просила признать ее перевод незаконным. Суд отказал ей в удовлетворении ее требований, признав перевод с понижением полностью соответствующим закону. На основании представленных данных суд установил, что руководитель выразил согласие на перевод после получения заявления истицы – но после двухнедельной отработки с учетом необходимости подбора новой кандидатуры на данную должность. По предприятию был издан приказ о переводе истицы на должность экономиста бухгалтерии, с которым она была ознакомлена, но от подписи отказалась, что никем не оспаривалось. Довод истицы о том, что ею &дата> было подано заявление об отзыве своего заявления о переводе, не может служить основанием для признания такого перевода незаконным по аналогии со ст. 80 ТК РФ, т.к. приказ о переводе издан до получения от нее заявления об отзыве заявления о переводе. Довод о том, что ранее истица не могла подать заявление об отзыве, поскольку находилась на лечении, суд нашел несостоятельным, поскольку с момента написания заявления о переводе и до временной утраты трудоспособности прошел значительный промежуток времени. Суд пришел к выводу о том, что написание истицей заявления о переводе на нижестоящую должность при неудовлетворительной работе в должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам, отказах от выполнения своих обязанностей нельзя расценивать как давление со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления работника. На основании изложенного суд признал перевод с понижением законным (решение Левобережного районного суда Липецкой области).

Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации

Подходит для ситуации: в организации в отношении отдельных работников проведена аттестация, и некоторые из них показали неудовлетворительные результаты. В соответствии с этим аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии занимаемой должности этих аттестуемых.

Как применять: строго в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем. При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры.

Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов. Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и соответствуют правилам оценки компетентности работников, суд признает увольнение по результатам аттестации (или перевод с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законным и обоснованным.

На практике. Работник, переведенный на другую должность с понижением, обратился в суд с иском об оспаривании перевода. В обоснование требований указал, что основанием для перевода послужила аттестация, выявившая его несоответствие занимаемой должности. Он был вынужден согласиться на перевод с понижением, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако по?прежнему считает, что целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников, в числе которых он и оказался. Суд изучил и основание для проведения аттестации, и соответствие аттестации установленному порядку ее проведения и не нашел нарушений в действиях работодателя. Более того, суд оценил и аттестационный лист работника. Тот факт, что истцу в ходе аттестации было задано 14 вопросов, и на 11 из них истец дал неверные ответы, суд правильно оценил как доказательство обоснованности выводов аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности. С учетом этого суд пришел к выводу о правомерности результатов аттестации, перевода истца с понижением и истцу в удовлетворении иска, соответственно, отказал (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2–248/2011).

Наоборот, если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным. Более того, судебный процесс может вообще закончиться для работодателя весьма плачевно: все последующие действия работодателя с указанным сотрудником «по цепочке» могут быть признаны незаконными, а сотрудник восстановлен на работе в прежней (той, что была до аттестации) должности, в которой спокойно и продолжит работать… до следующей аттестации или увольнения по подходящему основанию.

На практике. Работница, признанная по результатам аттестации несоответствующей занимаемой должности, была переведена с должности специалиста-эксперта на должность старшего специалиста 1-го разряда (с понижением) и вскоре с указанной должности уволена по сокращению штата. Обратившись в суд, работница требовала признать результаты аттестации незаконными, перевод и последующее увольнение – также незаконными. Суд изучил порядок проведения аттестации и пришел к выводу о незаконности ее результатов по причине неподтвержденных обстоятельств, свидетельствующих о низком качестве работы истицы. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что аттестация истицы была проведена неправомочно – без соблюдения порядка ее проведения. На основании указанных выводов суд признал результаты аттестации незаконными и осуществленный в связи с этим перевод истицы с понижением – также незаконным. Несмотря на установление отсутствия нарушений в процедуре увольнения истицы по сокращению штата, суд признал увольнение истицы по названному основанию незаконным, восстановив ее на работе. При этом суд указал, что поскольку результаты аттестации и перевод были признаны незаконными, истица подлежала восстановлению в должности специалиста-эксперта. А значит, не подлежала увольнению по сокращению штата, в отличие от должности старшего специалиста 1-го разряда, которая была сокращена (определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 8430/11).

Если же суд признает результаты и процедуру аттестации правомерными, но установит лишь нарушение процедуры перевода, он также может признать такой перевод незаконным.

На практике. Суд признал перевод работника на нижестоящую должность незаконным и восстановил его в ранее занимаемой должности. Как установил суд, работник замещал должность государственной гражданской службы консультанта-юрисконсульта отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принято решение о том, что работник не соответствует замещаемой должности. Уведомлением работник был предупрежден о предстоящем переводе на предлагаемую для замещения нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы с <дата>, и ему было разъяснено право отказаться от перевода, вследствие чего он будет уволен с государственной гражданской службы. С данным уведомлением работник был ознакомлен. Распоряжением от <дата> консультант-юрисконсульт отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы. Суд признал перевод незаконным с учетом положения п. 1 ст. 28 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о возможности перевода гражданского служащего на иную должность гражданской службы только с письменного согласия гражданского служащего. Согласно установленным фактам, перевод работника на нижестоящую должность был произведен без установленного законом его письменного согласия (кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33–7037/2011).

В практике, правда, встречаются и небольшие казусы: результаты аттестации признаны законными, действия работодателя, последовавшие в качестве реакции на неудовлетворительные результаты аттестации, – также законными, а вот увольнение работника – нет.

На практике. Морской лоцман по результатам аттестации был лишен лоцманского удостоверения, а затем уволен по п. 9 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Работник не согласился ни с результатами аттестации, ни с лишением его лоцманского удостоверения, ни с увольнением и обратился в суд. Суд изучил специфичные нормативные акты, регулирующие работу сотрудников морских судов, и пришел к выводу о правомерности выводов аттестационной комиссии, равно как и о законности последовавшего за этим распоряжения работодателя о лишении истца лоцманского удостоверения (что допускалось нормативными актами, регулирующими работу морских лоцманов). При этом суд посчитал, что, несмотря на соблюдение ответчиком общего порядка прекращения трудового договора, предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ, формулировка основания увольнения является неправильной по причине того, что невозможно признать лоцманское удостоверение подтверждением наличия у работника специального права: лоцманское удостоверение удостоверяет лишь занятие истцом должности лоцмана и подтверждает его право лоцманской проводки судов в определенных районах. Между тем, истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. В связи с неправильным применением основания увольнения и невозможностью изменить формулировку основания увольнения в соответствии со ст. 394 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истец был восстановлен на работе, пусть даже и без лоцманского удостоверения (решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербург от 04.05.2009 по делу № 2–971/09).

Возможность 3: понижение в результате применения наказания

Подходит для ситуаций: понижение в должности сотрудников правоохранительных органов, для которых закон называет понижение в должности дисциплинарным взысканием. Такое возможно в отношении, например:

  • сотрудников полиции (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»);
  • сотрудников прокуратуры – понижение в классном чине и предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • сотрудников следственного комитета РФ – также понижение в специальном звании и предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»).

Как применять: с учетом норм ТК РФ и закона, специально регулирующего работу вышеназванных сотрудников.

Соответствие закону: соответствует закону только при применении к работникам из вышеуказанных специфичных органов. В отношении сотрудников обычных организаций понижение в должности как наказание незаконно.

Риск спора: существует риск, что работник оспорит примененное к нему наказание в виде понижения в должности. Позиция суда в данных видах споров идентична позиции в аналогичных спорах с работниками любых предприятий: если в ходе рассмотрения дела будут установлены нарушения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, наказание не может быть признано правомерным.

На практике. Сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) был восстановлен на работе по решению суда. Суд установил, что истец был уволен в связи с отказом от перевода на нижестоящую должность. Предложение в виде приказа о переводе последовало от работодателя после того, как служебной проверкой было установлено ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей. При рассмотрении дела суд установил нарушение работодателем сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также порядка проведения служебной проверки. Истца не извещали о факте проведения в отношении него проверки, объяснение по факту нарушений должностных обязанностей у работника не отбиралось. С учетом указанных выводов суд нашел привлечение истца к дисциплинарной ответственности незаконным и восстановил сотрудника ОВД в прежней должности (решение Октябрьского районного суда г. Архангельск от 28.05.2012 по делу № 2–1562/2012).

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— дату перевода;

— структурное подразделение;

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

— основание перевода.

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

  1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
  2. перевод человека на иную должность с его согласия.

Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ

Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства. Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс. И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.
  • Ст.73 посвящена вопросам перевода сотрудников на иную работу по причине наличия у них медицинских показаний — в таких случаях перевод может производиться и на нижеоплачиваемую должность без согласия самого сотрудника.
  • Ст.74 дает дополнительные основания для изменения трудовых договоров по причинам технологического или организационного характера, в том числе позволяя переводить работников на нижеоплачиваемые должности.
  • Ст.77 регламентирует общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров, которое может быть проведено по причине отказа сотрудника от перевода на нижеоплачиваемую должность.
В целом, вышеозначенные принципы ТК РФ являются основными, которые имеют значение в данном вопросе, однако в некоторых случаях на рассмотрение возможности перевода сотрудников могут влиять и иные нормативно-правовые положения Трудового кодекса или других законов и постановлений федерального уровня.

Виды переводов

Кадровое перемещение может производиться по инициативе работодателя либо по инициативе сотрудника. При проявлении инициативы работодателем имеет принципиальное значение согласие работника на перевод. При отсутствии такого согласия возникают определенные нюансы.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?

Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.

Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.

Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации

Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:

  1. Если перевод обусловлен катастрофой или аварией (независимо о того, природного она или техногенного характера) несчастным случаем, стихийным бедствием (наводнением, землетрясением, пожаром и т. п.) или любым другим явлением, ставящим под угрозу жизнь населения полностью или частично. При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.
  2. Если причиной временного перевода является простой (т. е. приостановление деятельности компании/организации или ее составных частей по тем или иным причинам экономического/технического/технологического или организационного характера) либо необходимость обеспечения сохранности принадлежащего работодателю имущества или замещения временно отсутствующего работника. И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.

Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.

Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.

За то время, в течение которого сотрудник выполняет иные обязанности, работодателю надлежит выплачивать ему зарплату на условиях, отраженных в дополнительном соглашении. Подчеркнем, что заработок сотрудников, согласно положениям абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при их временном переводе на другую работу не должен быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы. При его расчете руководствуются общим порядком, при котором помимо зарплаты учитываются иные выплаты, в частности премии, доплаты, надбавки, компенсации и вознаграждения, полученные сотрудником за учетный период. Разумеется, в средний заработок будут включаться только те денежные средства, которые получены от конкретного работодателя и предусмотрены трудовым законодательством, внутренними актами организации и трудовым договором.

Работник согласен

Переход на нижеоплачиваемую должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Стороны заключают дополнительное соглашение. Основные причины, по которым работники могут добровольно согласиться на понижение в должности:

  1. Профессиональная несостоятельность. При неспособности справляться с поставленными задачами, невыполнении плановых показателей, систематическом совершении ошибок сотрудник может самостоятельно принять решение о своем несоответствии занимаемой должности. В этом случае возможен переход на более низкую должность, соответствующую уровню компетентности.
  2. Смена сферы деятельности. Сотрудник может принять решение о переходе в другое структурное подразделение, работа в котором в большей степени соответствует его профессиональным интересам и навыкам. В этом случае понижение в должности не является существенным моментом ввиду появления новых перспектив для роста.
  3. Личные факторы. Причина перевода может быть личного характера: состояние здоровья, конфликтные ситуации с коллегами, неудобный график работы на занимаемой позиции.

Работник не согласен

Если работник не согласен на перевод, возможны следующие варианты развития ситуации:

  1. Работодатель предлагает сотруднику осуществить переход, приводя объективные причины целесообразности такого перемещения. Например, перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность в другой отдел с перспективой последующего повышения. При отсутствии перспектив на текущем месте работник может принять положительное решение относительно перевода.
  2. Работодатель аргументирует понижение в должности несоответствием сотрудника занимаемой им позиции. Подобные заключения работодателя должны опираться на официальные результаты аттестации сотрудников. Ст. 81 ТК допускает расторжение трудового договора с работником при несоответствии им занимаемой должности, если отсутствует возможность перевода сотрудника (с его письменного согласия) на иную подходящую работу в рамках его организации. Иными словами, если сотрудник, не прошедший аттестацию, отказывается от перехода на нижеоплачиваемую позицию, работодатель вправе его уволить.
  3. Работодатель осуществляет перевод по причине сокращения штата. Должность, занимаемая сотрудником до сокращения, упраздняется. В результате он оказывается перед выбором: попасть под сокращение и лишиться работы либо согласиться на сохранение работы с понижением в должности.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу, дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

  • следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
  • полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
  • прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой

Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

  • Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
  • Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
  • Общее сокращение рабочего штата.
  • Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

Источники

  • http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/
  • https://delovoymir.biz/perevod-s-ponizheniem-v-dolzhnosti.html
  • https://JuristPomog.com/labor-law/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-rabotu-po-initsiative-rabotodatelya.html
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-po-tk-rf-kak-on-provoditsya.html
  • https://pravo.team/trudovoe/perevod/nizheoplachivaemay.html
  • https://nsovetnik.ru/rabota/vremennyj_perevod_na_druguyu_rabotu_po_tk_rf/
  • https://www.klerk.ru/job/articles/461379/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: