- Сущность персональной надбавки
- Целесообразность назначения персональных надбавок
- Разные виды персональных надбавок
- Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
- Что говорит закон?
- Доплата и надбавка — в чем разница?
- Виды доплат и надбавок к заработной плате
- Слово законодателя
- Надбавки, выплачиваемые независимо от воли работодателя
- Кто может рассчитывать на надбавки и доплаты
- Пример расчета надбавок и доплат
- Доплаты, считающиеся спорными
- Возврат НДФЛ, вычеты
- Компенсация за личное имущество, которое используется в рабочих целях
- Простой на работе не по вине работника
- Компенсация за задержку положенной заработной платы
- Порядок выплат
- Размеры доплат к зарплате
- Как рассчитать размер надбавок и доплат самостоятельно
- Какие бывают надбавки и доплаты
- Персональная надбавка к окладу
- Доплата за высшее образование
- Зональная надбавка
- Сельская
- Региональная
- Доплата за наставничество
- За выслугу лет
- Стимулирующие выплаты
- Порядок начисления и выплат
- Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате
- Персональная надбавка генерального директора
- Как оформляется персональная надбавка к окладу?
- Порядок организации выплаты персональной надбавки
- Формирование выплаты
- Причины отмены
- Важные нюансы персональных прибавок
- Персональная надбавка к должностному окладу
- Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?
- Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным
- Составные части приказа
- Отношения с налоговой службой
- Обязательно ли отражать в трудовом договоре
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Целесообразность назначения персональных надбавок
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
- работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
- есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
- нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.
Разные виды персональных надбавок
Вид надбавки может определяться различными факторами:
- Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
- за стаж;
- за уровень квалификации;
- за определенную интенсивность труда;
- за профмастерство;
- за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
- за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
- за ученую степень в профильной области;
- за труд в условиях служебной тайны и др.
- Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
- на месяц;
- на квартал;
- на год;
- бессрочно.
- Размер надбавки может определяться по-разному:
- в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
- сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
- определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
- заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
- «срочник»;
- работающий по совместительству.
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
- внештатным сотрудникам;
- рабочим, трудящимся по договору подряда;
- заключившим гражданско-правовые договоры.
Что говорит закон?
Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.
Доплата и надбавка — в чем разница?
Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.
- Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
- Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.
Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.
Виды доплат и надбавок к заработной плате
Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:
- Компенсационные.
- Стимулирующие.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ:
- к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
- к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.
Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- за интенсивность труда;
- за работу в ночное время;
- за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
- за перевозку опасных грузов;
- за руководство (бригадой, звеном);
- за работу в вечернюю и ночную смены;
- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151 – 154 Трудового Кодекса РФ.
Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:
- за высокое профессиональное мастерство;
- за классность;
- за высокие достижения в труде;
- за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
- за ученую степень.
Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.
Слово законодателя
Оплата труда – своеобразный инструмент, благодаря ему компенсируются трудовые затраты всех работников. Законодательством предусмотрены меры, которые призваны не только защитить права работников, но и установить такой размер зарплаты, который будет соответствовать реальным трудозатратам.
Итак, законом установлено:
- Основываясь на статье 133 Трудового кодекса, любой работодатель не имеет права устанавливать сотрудникам размер оклада, который ниже МРОТ. Его размер определяется федеральным законодательством, а также региональным;
- Статья 143 этого же Кодекса говорит о том, оклад устанавливается учитывая тарификацию, или тарифную сетку, или разряды;
- Если условия трудовой деятельности на предприятии или в организации отклоняются от стандартных, то работники имеют право на компенсацию всех дополнительных трудозатрат, что указано в ст.146 — 154 ТК РФ;
- Работодатель обладает правом установить размер стимулирующих выплат;
- Работодателя Трудовой кодекс обязывает начислять и выплачивать зарплату.
Надбавки, выплачиваемые независимо от воли работодателя
Как говорит статья 149 Трудового кодекса, работодатель обязан платить за:
- За условия труда, являющиеся вредными, опасными или тяжелыми;
- За работу в суровых условиях климата (если работник весь рабочий день проводит на улице, он имеет право получать данную выплату);
- За работу ночью (если график не является посменным);
- Если работник выполняет работу, требующую высокого уровня знаний и умений;
- Если работник совмещает несколько должностей сразу.
Приведенный перечень является основным, могут быть и дополнительные пункты, но они определяются уже трудовым договором. Но есть нюанс, внимание на который нужно обращать, пока еще трудовой договор не подписан, потом обжаловать это будет весьма непросто: работодатель может указать в трудовом договоре перечень работ, которые работник выполнять обязан. В этой ситуации потребовать доплату работник не может.
Кто может рассчитывать на надбавки и доплаты
Рассчитывать на установление надбавок и доплат могут не все категории работников.
Не положены данные выплаты:
- Тем, кто работает по гражданско-правовому договору;
- Трудящимся по договору подряда;
- Тем, с кем заключен агентский договор.
Объясняется это тем, что правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым.
Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок или являющиеся совместителями, имеют право получать все указанные денежные выплаты.
Пример расчета надбавок и доплат
Для того чтобы понимание стало наиболее полным, рассмотрим выплату надбавок и доплат на конкретном примере.
В детском саду работник одновременно является разнорабочим и электриком. Получается, он совмещает 2 должности. На должности разнорабочего у него оклад 12000 рублей. За обязанности электрика руководство доплачивает ему сумму, которая от оклада не зависит – 10000 рублей (так прописано в его трудовом договоре). По результатам работы сумма его премиальных 4000 рублей.
Расчет оплаты за месяц будет выглядеть так: 12000+10000+4000=26000 рублей. В нашем примере надбавка и премия начислены не в процентном отношении, а в твердой сумме. Но рассчитаны эти показатели могут быть и в зависимости от оклада, то есть в процентах.
Доплаты, считающиеся спорными
В этой части разговора уделим внимание бюджетным предприятиям и учреждениям. Не секрет, что зарплату их работники получают из средств бюджета.
В связи с этим у Федеральной службы финансово-бюджетного надзора возникли вопросы по нескольким видам доплат, а именно:
- Доплата за работу с компьютерной и оргтехникой;
- Доплата за совмещение должностей.
Когда были проведены определенные контрольные мероприятия, сотрудники Росфиннадзора посчитали, что прежде чем назначать эти виды доплат, нужно провести полную аттестацию рабочих мест, в противном случае их выплата неправомерна.
Отметим, что часто предприятия и учреждения с такой позицией не согласны, а при обращении в суд, судьи встают на их сторону.
Возврат НДФЛ, вычеты
У сотрудника получающего белую зарплату, а есть и другие подробнее здесь, есть возможность сократить или полностью не платить НДФЛ при использовании имущественных вычетов.
К примеры, приобретается жилье, положено 13 % возврата от стоимости. Покупатель берет в ФНС справку на вычет, предоставляет в бухгалтерию и НДФЛ с вас взиматься перестает, зарплата платиться в полном объеме без налога. Пока суммы положенного вычета позволяет.
Таким образом, легко возмещаются траты на обучение, лечение, страхование, приобретение квартиры. Работодатель в данном случае ничего не теряет, ведь вы получаете по сути недоплаченные с вашего дохода деньги из бюджета.
Компенсация за личное имущество, которое используется в рабочих целях
Торговый представитель развозит товары на личном авто, курьер использует собственный транспорт, программист работает на личном ноутбуке и так далее – они вправе требовать компенсации.
Конечно ситуации индивидуальны, и многое зависит от работодателя и договора с ним, но если начальник знает о ваших потугах в отношении рабочей сферы, то это повод поговорить о денежном возмещении.
Такие моменты обговариваются либо при подписании трудового договора, либо после, затягивать не стоит. Чтобы не вышла ситуация, когда вы умотали автомобиль за год работы, а потом неожиданно начали просить денег на ремонт.
Компенсации бывают в виде возмещения трат или определенное денежное пособие. В любом случае, лишним не будет. Данная доплата не оговорена четко в трудовом законодательстве.
Простой на работе не по вине работника
Очень интересный пункт рабочей деятельности. Отличается от прогула тем, что работу вы не пропускаете, а не выполняете по независимым от вас причинам (нет света, условий, неправомерное увольнение, задержка ЗП и приостановка работ и т.д).
Вынужденные прогул возмещает работодатель и составляет в денежном выражении средний заработок за каждый день простоя.
Компенсация за задержку положенной заработной платы
При нарушении порядка выплат зарплаты, которая состоит из аванса и основной части, даты выплат фиксированы в договоре, то при задержке по оплате, работник вполне может потребовать компенсации.
Минимальная сумма данной преференции – 1/150 ставки ЦБ * сумму * каждый день задержки, в трудовом договоре возможны другие значения.
При приостановке работ во время неоплаты труда более 15 дней данная компенсация также рассчитывается и возмещается работнику.
Порядок выплат
Работодатель определяет то, в каком порядке он будет выдавать дополнительные средства, индивидуально, но в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными актами.
В официальной документации может быть прописаны такие условия предоставления надбавок:
– сроки – они могут быть бессрочными, предоставляться однажды или регулярно;
– особенности выплаты – при каком условии будет предоставлена прибавка, это может быть успешное выполнение плана, либо значительный взнос в работу компании;
– требования к сотруднику – в некоторых случаях начальство может предъявлять к подчиненному требования в виде отсутствия взысканий по дисциплине или пропусков работы, а также минимального срока занятости на должности;
– документация – на предприятии могут утверждаться отдельные процессы согласования и бумаги, которые оформляются при предоставлении доплат.
Если доплаты урегулированы законодательными актами, то работодатель обязан следовать им.
К примеру, для занятых в районах Крайнего Севера, медицинских и образовательных организациях, а также при должности, для которой характерны риски, все сведения прописаны в законах РФ и гарантируются ими.
Таким образом, с доплат также придется уплатить государственные сборы, если только человек не относится к льготной категории или не имеет других прав на возврат налога.
Размеры доплат к зарплате
Минимальные пределы доплат работающим гражданам по различным основаниям установлены и закреплены на законодательном уровне. Например, в ст. 147 ТК РФ приведены размеры доплат для тех, кто работает во вредных или опасных условиях. В этой статье сказано, что работодатель должен доплачивать не менее 4% от тарифной ставки, которая установлена на этом предприятии для аналогичной должности, но с нормальными условиями труда.
Если человек трудится в условиях сурового климата, ему также делаются доплаты. В ст. 148 ТК РФ сказано, что размер и порядок допвыплат установлен в нормативных актах, которые регулируют данный момент. В частности, районные коэффициенты и «северные» установлены на федеральном уровне.
В ст. 151–154 ТК РФ прописаны минимальные размеры прочих надбавок к зарплате, которые обязаны делать работодатели:
- при совмещении по соглашению сторон;
- при работе сверхурочно не менее 1,5 тарифных ставок. Коллективным или трудовым договором может быть установлен повышенный размер дополнительных выплат;
- аналогичная ситуация и с работой в выходные и праздничные дни;
- за работу в ночное время размер доплат установлен Правительством РФ. Каждый руководитель имеет право повысить эти тарифы, но не понизить.
Важно! Доплаты за «северные» условия труда делаются весь тот период, пока человек трудится в таком климате. А допвыплаты за ночные смены только по факту выхода.
Как рассчитать размер надбавок и доплат самостоятельно
Каждый работник может самостоятельно рассчитать размер дополнительных денежных средств, которые ему будут выплачены при соблюдении определённых условий. Все исходные данные должны быть прописаны в трудовом или коллективном договоре. Работник должен быть с ними ознакомлен. Расчёт персональных надбавок к окладу происходит, исходя из среднего заработка.
Пример: работник Н. отработал 165 часов при норме 165 часов. При этом:
- в ночное время – 20 часов с доплатой 20%;
- сверхурочно 7 часов с доплатой в 1,5-кратном размере;
- тарифная ставка 67 рублей за час;
- доплата за вредное производство 6%.
Расчёт:
- За месяц он заработал ночных смен, сверхурочной работы и прочего – 165*55=11055 рублей.
- Добавка за ночную смену 20*55*0,2=268 рублей.
- Добавка за сверхурочные – 7*67*1,5=703,5 рубля.
- Доплата за вредность – 165*67*6%=663,3 рубля.
- Итого работник Н. получит за прошедший месяц 11055+268+703,5+663,3=12689,8 рублей.
Какие бывают надбавки и доплаты
Законодательством не конкретизированы стимулирующие надбавки и доплаты. В частных организациях они вводятся коллективным договором, локальными нормативными актами. В государственных — по отраслям.
В практике встречаются следующие:
- за высокий уровень квалификации и за профессиональное мастерство;
- персональная;
- за высшее образование;
- зональная;
- сельская;
- региональная;
- за наставничество;
- за выслугу лет;
- за интенсивность и высокие результаты;
- прочие.
Персональная надбавка к окладу
- Разница между зарплатой net и gross
Вводится для отдельных специалистов, для поощрения их за успехи в производственной деятельности, за большие знания и умения.
Могут вводиться за исполнение поручений особой важности, за получение ученой степени, за знание иностранного языка, за допуск к служебной тайне.
Доплата за высшее образование
По Трудовому кодексу не установлена. Введена, например, Приказом Министра обороны РФ от 06.06.2001 № 200 для военнослужащих-контрактников, имеющих высшее юридическое образование, занимающих должности юридической специальности.
Зональная надбавка
Устанавливается для работающих в ОАО «РЖД» на определённых территориях. Они вводятся на год или на определенное время, чтобы укомплектовать кадрами участки проблемные с этой точки зрения.
Сельская
Установлена для трудящихся на селе. Например, для сотрудников медицинских, педагогических и культурных учреждений МЧС России ее размер составляет 25% оклада (приказ МЧС № 700 от 28.12.2015). Для работающих на селе сотрудников учреждений культуры в подчинении Минкультуры и туризма Удмуртии она составляет 25% оклада.
Региональная
Введена для трудящихся в особом климате, на труднодоступных территориях, загрязненных. Значения коэффициентов определены постановлением Правительства РФ от 30.12.2011 № 1237. Сколько доплачивают? Для каждого региона предусмотрен свой размер. Например, для островов Северного Ледовитого океана он составляет 100% зарплаты. Коэффициент устанавливается на зарплату, доплаты, надбавки к ней, компенсации за вредные, опасные факторы, годовую премию, выплаты за сезонный, временный характер труда, больничные. На отпускные, разовые вознаграждения, выдаваемые по воле работодателя, северные надбавки не устанавливаются.
Доплата за наставничество
- Оплата командировок: по среднему заработку, суточных
ТК РФ не содержит термин. Используется в отраслевых организациях, на производстве. Мотивирует специалиста к обучению новичков. Стажировку может проходить недавний выпускник ВУЗа, техникума, иной неопытный сотрудник.
Применяется в органах внутренних дел, органах по контролю за оборотом наркотиков, Следственным комитетом, МЧС, упоминается в документах других отраслевых ведомств.
За выслугу лет
Устанавливается за стаж в определенной области. Применяется для судей, военных, сотрудников МВД, государственных служащих, учителей, врачей. К примеру, военнослужащим, чья выслуга составляет от 15 до 20 лет, выплачивается надбавка в размере 25%.
Может применяться частными предприятиями, чтобы снизить текучесть кадров, затраты на обучение, обеспечить производство квалифицированной рабочей силой.
Стимулирующие выплаты
Все виды стимулирующих выплат производятся из средств предприятия, полученных в результате его деятельности, в виде дохода.
- С одной стороны, чем эффективнее работа предприятия, тем больше средств может быть выделено и распределено между работниками в виде поощрений.
- С другой стороны, чем больше работодатель поощряет (мотивирует) своих сотрудников, тем большую заинтересованность в успехе предприятия они будут проявлять.
Именно поэтому выплаты называют стимулирующими. К ним относятся:
- регулярные премии, когда система распределения зарплаты основана на премировании, и их размер определяют в процентном отношении к окладу (либо тарифной ставке). Они участвуют в определении среднего заработка;
- единовременные индивидуальные премии, являющиеся поощрением работника за какое-либо достижение. Такие премии выплачиваются или нет по усмотрению руководителя и не учитываются при расчете среднего заработка;
- вознаграждения, относящиеся к основной системе выплат заработной платы.
- тринадцатая зарплата
- вознаграждения за выслугу лет, рассчитывающиеся в зависимости от оклада, выплачиваются один раз в месяц, год, либо ежеквартально;
- стимулирующие надбавки и доплаты, установленные законодательно. Это надбавки за звания, ранги, степени, классы;
- надбавки и доплаты, выплачиваемые по усмотрению руководства за профессионализм и трудовые достижения.
Стимулирующие выплаты работникам социальной сферы:
- Учителям. По новой балльной системе. Зависят от успеваемости учеников и внеурочной деятельности (подготовке учеников к различным олимпиадам, соревнованиям и конкурсам). У педагога есть оценочные листы, в которых отражены успеваемость учеников, результаты работы, размер вознаграждения. Такие листы служат основанием для начислений стимулирующих надбавок при распределении выплат из общего фонда.
- Библиотекарям. Надбавки за наличие степеней и наград, либо доплаты за работу с читателями, за оформление подписок, формирование фонда библиотеки и его эффективность.
- Работникам культуры. Регулярные и разовые доплаты, зависят от получения премий, успехов, достижений и выслугу лет.
- Работникам ДОУ. Между воспитателями и педагогами полагается распределить 60 % премиального фонда учреждения, остальные 40 % распределяются между остальными его работниками.
- Медработникам. Врачам и медицинскому персоналу среднего звена и младшему персонала бригад скорой помощи. Размер выплат зависит от объема услуг для населения и их качества и может доходить до 80 % от оклада. С недавнего времени выплачиваются стимулирующие разовые выплаты медработникам, которые готовы переехать в сельскую местность.
Не всем медработникам положены стимулирующие выплаты. Например, заведующий, если он параллельно не ведет врачебную практику, не может их получать.
Например:
Порядок начисления и выплат
Некоторые виды доплат и надбавок обязательны к выплате по закону (компенсационные), другие работодатель вправе вводить (или отменять) самостоятельно – это стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты регулируются Трудовым Кодексом РФ.
Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате
Чтобы обеспечить выплату персональной надбавки к заработной плате без каких-либо вопросов со стороны контролирующих органов и в соответствии не только с трудовым, но и налоговым законодательством, работодателю следует учитывать ряд особенностей. Так, слишком большой размер таких выплат или дискриминация в сфере труда при их назначении могут привести к привлечению работодателя к ответственности или как минимум – к проведению проверок, которые не скажутся позитивно на деятельности субъекта хозяйствования.
Поэтому при назначении персональной надбавки к заработной плате лучше использовать пошаговый порядок оформления выплаты, который точно позволит избежать любых возможных проблем:
Работодатель составляет систему поощрений работников в виде отдельных локальных нормативных актов, например – положения о премировании, среди которых может быть указана персональная надбавка сотруднику и правила её начисления. При этом также упоминаться подобное поощрение может не только в локальных нормативных актах, но и в индивидуальных трудовых договорах или коллективном договоре. Данное требование не является обязательным – в случае необходимости надбавка может быть выдана и без соответствующих нормативных актов на основании отдельного приказа работодателя. Необходимо также помнить, что если персональная надбавка в локальных актах является обязательной в определенных случаях в соответствии с требованиями таковых актов, её непредоставление будет незаконным.- Непосредственный руководитель сотрудника составляет на имя работодателя служебную записку, в которой указывается предложение выдать работнику персональную надбавку. Данная записка может составляться как в свободной форме, так и только в специфическом виде, если это предусмотрено положениями локальных нормативных актов, принятых в организации.
- Работодатель или ответственное лицо рассматривает служебную записку и принимает решение о назначении или неназначении персональной надбавки к заработной плате работника. При положительном решении, работодатель издает приказ, с копией которого сотрудник всегда должен иметь возможность ознакомиться.
- Приказ о назначении персональной надбавки направляется в бухгалтерию предприятия и данная выплата обеспечивается сотруднику в соответствии с текстом приказа. Выплата может производиться как при последующей выдаче заработной платы, так и в виде отдельного платежа.
- Сам приказ регистрируется в журнале учета приказов или иных учетных документах и хранится на предприятии в течение 75 лет после выдачи надбавки.
- При необходимости сведения о данном поощрении могут быть внесены в трудовую книжку сотрудника.
Персональная надбавка генерального директора
Заработная плата руководящего состава (в том числе генерального директора), как и любого рядового сотрудника, включает:
- базовый оклад;
- компенсации;
- стимулирующие начисления.
Установка, величина, порядок исчисления надбавок руководящего состава и всех сотрудников, регулируются внутренними нормативными актами, фиксируются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему. При этом оценка продуктивности и добросовестности генерального директора производится с учетом итогов деятельности всего учреждения.
Так, к примеру, в Положении об оплате труда может указываться, что должностной оклад директора определяется заключенным с ним трудовым договором и вышестоящей организацией или самостоятельно учреждением, где он работает. Стимулирующие надбавки, их уровень, порядок расчета тоже формируются вышестоящей организацией и отражаются в дополнительном соглашении.
Правовую основу для определения величины должностного оклада руководителя представляет Приказ Минздравсоцразвития РФ N 167н от 8.04.2008 с изменениями от 24.10.2008 (Приказ N 589н)
Как оформляется персональная надбавка к окладу?
Законодатель в ст. 129 ТК РФ дает возможность работодателю установить в организации систему надбавок и доплат с учетом специфики работы граждан. Информация о них должна быть закреплена в локальном акте (например, положении об оплате труда), хотя возможно и их закрепление в коллективном договоре. С другой стороны, локальные акты и коллективные договоры в большей степени определяют не персональные, а коллективные доплаты, поскольку в общих для всего персонала документах невозможно отразить персонифицированный подход к каждому конкретному служащему.
На практике в локальной документации фирмы могут быть закреплены персональные надбавки для определенных должностей. Правда, если при этом несколько служащих работают на одной и той же должности (например, в фирме есть 2 бухгалтера), надбавку нельзя назвать персональной, поэтому ее в таком случае целесообразно закрепить в трудовом договоре с конкретным служащим (если он только принимается на службу) либо допсоглашении к нему (если он уже трудится на предприятии). Это правило напрямую вытекает из положений ч. 1 ст. 57 ТК РФ.
Чаще всего персональная надбавка закрепляется путем прописывания в трудовом договоре определенного условия, которое может выглядеть следующим образом: «При выполнении плана служащему выплачивается единовременная стимулирующая выплата в размере 5000 руб.». В таком случае надбавка выплачивается только при выполнении определенного условия (выполнения плана).
Еще один вариант: «Сотруднику ежемесячно выплачивается премия в размере 40% от оклада за сложность и особую важность работы». В этом случае надбавка будет, во-первых, привязана к размеру оклада, во-вторых, выплачиваться в обязательном порядке.
ВАЖНО! Обращаем внимание, что официально оформленная надбавка включается в систему зарплаты, на нее идут отчисления в государственные фонды и, соответственно, она участвует в формировании пенсии служащего. Если же работодатель предлагает надбавку «в конверте», то это будет так называемая серая часть зарплаты, которая нигде не фиксируется. Это незаконно. Кроме того, руководитель в этом случае может в любой момент отменить выплату, причем свои права работник никак защитить не сможет, так как документальных доказательств назначения надбавки у него не будет.
Порядок организации выплаты персональной надбавки
Приказ о выплате надбавки поручается подготовить уполномоченному лицу (как правило, это сотрудник отдела кадров либо бухгалтерии). Документ составляется на фирменном банке организации и имеет следующую структуру:
- Реквизиты приказа (дата и порядковый номер).
- Преамбула. Здесь указывается обоснование назначения надбавки. Это может выглядеть следующим образом: «Учитывая высокую квалификацию старшего инженера Варенина Р. А., на основании ст. 129 ТК РФ и пункта 8 трудового договора от 12.02.2016 № 189 приказываю…».
- Далее идет пункт о том, что устанавливается персональная надбавка к должностному окладу (с указанием суммы выплаты).
- Поручение ответственному служащему организации работ по выплате надбавки.
- Пункт о том, что специалист отдела кадров должен ознакомить работника с приказом под подпись.
- Определение ответственного за исполнение положений приказа лица.
- Завершает документ проставление подписи руководителя предприятия и гербовой печати.
Формирование выплаты
Чтобы организовать выплату, необходимо основание в качестве документа. Здесь все зависит от ее формы, если она имеет систематический характер, необходимо составление приказа по предприятию.
В случае единовременной надбавки начисление происходит по усмотрению руководства, основанием в таком случае может стать служебная записка непосредственного руководителя на имя директора предприятия.
В записке необходимо указать причину, размер и период, на который назначается премирование. Указание источника финансирования также будет не лишним.
Только после визирования данного документа издается приказ о начислении выплаты. Он формируется в произвольной форме на фирменном бланке с логотипами предприятия. Структура его следующая:
- реквизиты документа;
- основание для назначения надбавки;
- указание, что она является дополнением к окладу и указывается сумма;
- назначается ответственное за данное мероприятие лицо;
- указание на обязательность ознакомления с документом виновника событий;
- подпись руководителя и работника;
- печать.
Причины отмены
Персональное вознаграждение снимается в таком же порядке, как и назначается по ходатайству непосредственного начальства. Так как это индивидуальное поощрение, то сроки для уведомления о снятии премии произвольные, но сообщить об этом стоит.
Причины тому могут быть разные, в основном это ухудшение показателей или трудоспособности работника.
Важные нюансы персональных прибавок
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:
- Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
- Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
- Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
- При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
- Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
- Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
- Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
- Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.
Персональная надбавка к должностному окладу
ВажноКогда можно установить персональную надбавку
- В период выполнения важных производственных заданий
- При высоких профессиональных показателях
- Для поощрения наставничества
- Чтобы вознаградить за сложную работу.
Но множество работодателей, не согласных с подобной позицией, разрабатывают локальные акты (например положение об оплате труда) и прописывают в них систему оплаты труда, предусматривающую «вилки» в окладах. В защиту своей позиции они приводят следующее обоснование: два работника на одной должности могут иметь различную квалификацию, их знания, умения и профессиональные навыки не обязательно совпадают, а значит, качество их труда различно. И диапазон окладов в штатном расписании не нарушает ст.
Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?
Оформление персональной надбавки работнику организации Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.
Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.
Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным
Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год.
Составные части приказа
Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:
- Номер приказа.
- Дата.
- Город.
- Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
- Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.
После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:
- Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
- Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
- С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
- С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
- Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
- На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
- За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
- Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.
В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.
Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.
Отношения с налоговой службой
Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.
Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.
Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.
Обязательно ли отражать в трудовом договоре
Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.
Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.
- https://assistentus.ru/oplata-truda/personalnaya-nadbavka/
- https://clubtk.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoy-plate
- https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/nadbavka-k-zarabotnoj-plate/
- https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoj-plate/
- https://urist-bogatyr.ru/article-item/nadbavki-i-doplaty-k-zarplate/
- https://zakon-dostupno.ru/oplata/nadbavki-k-zarabotnoy-plate/
- https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/doplaty-i-nadbavki.html
- https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/personalnaya-nadbavka-k-okladu-obosnovanie-chto-eto-takoe.html
- https://online-buhuchet.ru/personalnaya-nadbavka/
- https://nsovetnik.ru/nadbavki/obosnovanie_personalnoj_nadbavki_k_dolzhnostnomu_okladu/
- https://ZnayBiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/personalnaya-nadbavka-k-okladu.html
- https://3zprint-msk.ru/personalnaja-nadbavka-k-okladu/
- https://assistentus.ru/forma/prikaz-o-nadbavke-k-zarabotnoj-plate/