Положение об оплате труда работников: образец 2021

Обязателен ли документ

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2020 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:

• если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
• если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

• факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
• необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ
• обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ
• ответственного;
• контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

• составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
• завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
• у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 № 1557-6; пост. Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 7-80/2014, Костромского областного суда от 20.06.2013 по делу № 7-171).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Какой должна быть форма и срок действия документа

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Издание приказа об утверждении положения об оплате труда

Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.

После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.

В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.

С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Прямая сдельная оплата труда

Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по по­грузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.

За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода. Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 2.2.2. настоящего Положения.

Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превы­шающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2 % брака понижающий коэффициент умень­шается на 0,2.

Аккордная система оплаты труда

Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.

Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир (руководитель груп­пы). Он может распределить сумму всем в равном размере поровну, либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины.

Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде — на 10%. За­работная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:

• фиксированной части — оклада;
• переменной части — премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.

Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая пре­мия за существенные достижения в работе.

Порядок установления оклада сотрудника

Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных по­ощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника

Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предпо­лагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).

Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.

Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко ­водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по соб­ственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.

Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.

Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам атте­стации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются пред­ставители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

Виды и размер доплат

Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

Доплаты за сверхурочную работу

В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы — в размере 150 процентов часовой ставки;

за последующие часы сверхурочной работы — в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.