Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Содержание
  1. Какими бывают нарушения дисциплины
  2. Что такое замечание
  3. Чем отличается выговор от замечания
  4. Трудовая дисциплина
  5. Дисциплинарное взыскание
  6. Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству
  7. Определение и случаи применения
  8. С какой целью выносится выговор
  9. В какие сроки выносится выговор
  10. Последствия от вынесения выговора
  11. Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  12. Алгоритм процедуры вынесения выговора
  13. За что можно наказать работника
  14. Как наказать работника
  15. Замечание или выговор
  16. Увольнение
  17. Закон о дисциплинарном взыскании
  18. Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году
  19. Как оформить?
  20. Срок действия
  21. Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ
  22. Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
  23. Срок наложения взыскания
  24. Сколько действует взыскание
  25. Можно ли досрочно снять взыскание
  26. Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом
  27. Как происходит применение дисциплинарного взыскания к работнику (ТК РФ)
  28. Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не закрепленное в ТК РФ
  29. Разновидности санкций

Какими бывают нарушения дисциплины

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Что такое замечание

Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций. Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный пример — опоздание на работу.

Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.

Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.

Чем отличается выговор от замечания

Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.
В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

      • требований закона;
      • своих обязательств по трудовому договору;
      • ПВТР;
      • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
      • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

      • замечание (менее строгое);
      • выговор (более строгое);
      • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Определение и случаи применения

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащее выполнение функций, предусмотренных ТК РФ, Трудовым Договором, Внутренним распорядком (если ссылка на него указана в ТК и работник ознакомлен с ним под роспись) и другими нормативными документами предприятия.

ТК РФ не содержит четкого списка нарушений, за которые может быть объявлен выговор. Статья 192 просто фиксирует право работодателя применить эти взыскания. Однако, за все время действия ТК РФ в его нынешней редакции сложились определенные негласные правила манипулирования данной статьей кодекса. Так, выговор применяется в случае серьезных, повторных или систематических нарушений, таких как:

      • прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
      • действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
      • создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.

  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  • 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  • Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • работник не прошел аттестацию;
  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  • грубо нарушил должностные обязанности;
  • получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  • разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  • похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  • нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  • совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  • не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
  • совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  • принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  • при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

  • трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • коллективным договором (при наличии);
  • иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

  • исполнять поручения руководителя личного характера;
  • выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
  • выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
  • совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

  • ч. 1-2 ст. 192;
  • ч. 5 ст. 189;
  • ст. 193.

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

  1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

  • ФИО совершившего проступок и составивших акт;
  • дата и время обнаружения факта;
  • подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

  • ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
  • дату и время проступка;
  • его содержание и последствия.
  1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

  1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

  1. Составление акта, если объяснений не потупило.
  2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, способствующие его совершению;
  • вины работника;
  • отношение работника к труду.
  1. Оформление взыскания.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

  • руководитель — подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
  • работник — личное заявление.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

  1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
  2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

  • Пребывание на больничном;
  • Время отпуска;
  • Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

  1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
  2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

Сколько действует взыскание

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

  1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
  2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
  3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
  4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом

Дисциплинарным взыскание работодатель применяет к работнику за нарушение трудовой дисциплины: опоздание или преждевременный уход с работы, прогул, отказ от выполнения производственных поручений. Когда новичка принимают в штат, он обязывается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и производственной безопасности, а также выполнять все функции, предусмотренные должностной инструкцией. Если сотрудник пренебрегает своими обязанностями, к нему можно применять дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу.

Справка

Для целого ряда профессий — педагогов, работников полиции и муниципальных служб — дисциплинарным проступком, помимо общих нарушений правил внутреннего трудового распорядка, считается несоблюдение этических норм.

Общие дисциплинарные взыскания по ТК РФ (ст. 192) бывают трех видов:

  • Замечание — самая мягкая мера воздействия.
  • Выговор — наказание средней тяжести.
  • Увольнение «по статье» — наиболее суровая мера.

Это исчерпывающий перечень, какие-либо другие виды дисциплинарных взысканий по ТК не предусмотрены.

Но отдельными законодательными актами, уставами и положениями о дисциплине могут закрепляться дополнительные виды взысканий. Например, государственному гражданскому служащему можно сделать предупреждение о неполном должностном соответствии, а работника особого опасного производства в сфере атомной энергетики перевести на срок до трех месяцев на низшую должность. К военнослужащим применяются и другие, довольно строгие виды дисциплинарного взыскания, в Трудовом кодексе РФ не упоминающиеся.

Список наказаний для военнослужащих:

  • строгий выговор;
  • понижение в должности или в звании;
  • отчисление со сборов или из образовательного учреждения;
  • досрочное увольнение;
  • лишение наградного знака отличия;
  • дисциплинарный арест.

Однако такие меры, прописанные в отраслевых нормативных документах и законах, распространяются только на отдельные категории персонала. Во всех остальных случаях работодатели ограничиваются наказаниями, перечисленными в статье 192 ТК РФ.

Как происходит применение дисциплинарного взыскания к работнику (ТК РФ)

Важно не только знать, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ, но и правильно их применять. Ключевые требования закона, о которых часто забывают работодатели — обоснованность, однократность и соразмерность наказания.

Обоснованность. Любые меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу применяются только после выяснения всех обстоятельств. Сначала затребуйте у работника письменные объяснения, соберите свидетельские показания, убедитесь, что по факту нарушения дисциплины составлен письменный акт или протокол. Если случай сложный, возможно, придется подключить к делу специальную комиссию. Помните, что необоснованное дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет обжаловать в судебном порядке, путем обращения в прокуратуру или через ГИТ.

Пример

Кладовщик ООО «Омега» Игорь Р. пришел на работу пьяным, на замечания непосредственного начальника, заведующего складом, реагировал агрессивно. На основании докладной записки, в тот же день составленной завскладом, кладовщика уволили на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, не выждав двух дней с даты инцидента и не запрашивая объяснений. Через две недели уволенный Игорь Р. подал иск в суд и доказал, что трудовой договор был прекращен с грубыми нарушениями, без составления акта о нарушении дисциплины и объяснительной записки. Его восстановили в должности по решению суда, а компании пришлось оплатить время вынужденного прогула и судебные издержки.

Работник может отказаться давать объяснения, что не отнимает у работодателя право применять к нему дисциплинарные меры. Но письменный акт об отказе от объяснений составляйте не сразу, а только по истечении двух рабочих дней после того, как затребовали объяснительную записку.

Однократность. Даже если вина сотрудника доказана, за один совершенный проступок к нему можно применить только одно дисциплинарное взыскание (статья 193 ТК РФ). Например, нельзя за одно и то же нарушение сначала объявить выговор, а потом оформить увольнение «по статье». Такое решение, скорее всего, будет обжаловано работником в суде, который в конечном итоге восстановит истца на работе, несмотря на совершенный дисциплинарный проступок. И все лишь потому, что работодатель неосмотрительно применил двойное наказание.

Пример

Менеджер ООО «Тета» Марина Ю. пришла на работу с получасовым опозданием и давать объяснения отказалась. В тот же день сотруднице сделали замечание, ознакомив ее под подпись с соответствующим приказом. В конце недели, проверяя учетные документы, начальник отдела обнаружил, что это опоздание — уже второе за текущий месяц. Решив, что Марина С. подрывает дисциплину в отделе, руководитель компании ее уволил. Но по итогам судебного процесса пришлось вернуть сотруднице работу: наличие двух приказов о применении разных наказаний за один и тот же проступок сыграло против работодателя.

Соразмерность. Применяя на практике те или иные виды дисциплинарной ответственности по ТК РФ, всегда учитывайте тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 ТК РФ). Иными словами, нельзя сходу увольнять сотрудника, ранее ни разу не нарушавшего дисциплину, за опоздание или любой другой незначительный проступок, не причинивший никому особого вреда. Увольнение — соразмерная ответная мера только в том случае, если работник нарушал дисциплину неоднократно (на это указывает наличие неснятого или непогашенного взыскания) или совершил один, но грубый проступок.

Список грубых проступков:

  • прогул;
  • появление на работе в пьяном виде или в состоянии наркотической интоксикации;
  • кража имущества компании;
  • разглашение охраняемой законом тайны.

А вот нарушение требований производственной безопасности считается грубым проступком, за которого работника можно уволить, только при наличии тяжких последствий или прямой угрозы их наступления. Если небрежное поведение на рабочем месте стало причиной несчастного случая или аварии, виновника можно уволить, предварительно оформив все необходимые документы.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не закрепленное в ТК РФ

Правило: ни один работодатель не вправе применить к сотруднику наказание, не предусмотренное статьей 192 ТК РФ, федеральным законодательством, отраслевыми уставами или положениями о дисциплине.

На практике это правило регулярно нарушается. Отчасти потому, что не все знают, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом. Но чаще причиной отступления от общепринятых правил становится нежелание ограничиваться разрешенным перечнем мер. Лишение премии или надбавок к зарплате, временный перевод на нижестоящую должность, отмена или перенос отпуска — самые распространенные виды дисциплинарных взысканий, в Трудовом кодексе не отраженных, а потому абсолютно незаконных.

Совет

Не стоит даже пытаться закреплять локальными актами дополнительные дисциплинарные меры, выходящие за рамки трудового права. Нарушение обнаружится при первой же инспекторской проверке. Работник, которого наказали с нарушением закона, может подать жалобу в прокуратуру, ГИТ или комиссию по трудовым спорам. Документ придется переписывать и утверждать в новой редакции, а работодателю грозит штраф.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Источники

  • https://pred-pravo.ru/vygovor-tk-rf/
  • https://www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html
  • https://www.klerk.ru/buh/articles/503588/
  • https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/disciplinarnoe-vzyskanie-po-tk/
  • http://juresovet.ru/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij/
  • https://profkadrovik.ru/articles/disciplina/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij-po-tk-rf/
  • https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: