Премия после увольнения: оформление, начисление налогов, выплата сотруднику

Содержание
  1. Об обязанности выплаты премии после увольнения работника.
  2. КВР и КОСГУ для выплаты премий бывшему сотруднику.
  3. Особенности обложения НДФЛ и заполнения отчетности по нему.
  4. Порядок получения годовой премии сокращенному сотруднику
  5. Правовые основы
  6. Квартальная
  7. За месяц
  8. Обращение в суд
  9. Общие вопросы премирования увольняющихся сотрудников
  10. Учет премии
  11. Ошибки и последствия
  12. Можно ли не выплачивать премию при увольнении
  13. Материальное поощрение после увольнения: положена ли выплата премии сотруднику?
  14. Выплачивают ли при увольнении по собственному желанию?
  15. Ошибки в зарплатных расчетах
  16. Перерасчеты зарплаты по судебным решениям
  17. Как выполнить пересчет
  18. Кадровое оформление
  19. Сроки окончательного расчета
  20. Ответственность работодателя
  21. Средний заработок на время поиска работы
  22. Дополнительная компенсация при увольнении раньше срока
  23. Выплаты при увольнении по соглашению сторон
  24. Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов
  25. Определение размера выплат, которые положены при расторжении трудового договора
  26. Определение среднедневного заработка
  27. Пример
  28. Отличия от выходного пособия
  29. Запись в трудовой книжке и личной карточке при увольнении работника
  30. Типичные ошибки при оформлении
  31. Необходимые документы
  32. Расчетные правила
  33. Как получить увольнительные?
  34. Через сколько и как приходят деньги?
  35. Итоги

Об обязанности выплаты премии после увольнения работника.

Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год) относятся к выплатам стимулирующего характера и являются составной частью заработной платы работников (Приказ Минздравсоцразвития РФ № 818, ст. 135 ТК РФ).

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (например, положением об оплате труда, положением о премировании).

Как правило, премии по итогам работы за отчетный период выплачиваются с учетом выполнения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда. При премировании может учитываться как индивидуальный, так и коллективный результат труда (п. 16 Единых рекомендаций по установлению систем оплаты труда).

Исходя из общего правила назначения и выплаты премий по итогам работы при выполнении показателей (достижении результатов труда), установленных условиями премирования, работодатель обязан выплатить премию. Причем такое правило распространяется на всех работников, отработавших период, за который выплачивается премия.

В связи с этим отказ в выплате премии сотруднику, уволенному на момент выхода приказа о премировании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, может быть расценен судом как дискриминация его прав. Пример тому – Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014: премии за квартал и год входят в систему оплаты труда, поскольку выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью заработной платы работника. Прекращение трудового договора с работодателем не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Верховного Суда Республики Карелия от 27.06.2014 по делу № 33-2321/2014. Возлагая обязанность по выплате истице премии по результатам работы за год на организацию-правопреемника (в связи с реорганизацией путем присоединения), суд установил следующее: поскольку премия была начислена за фактически отработанное время, наличие действующих трудовых отношений не является обязательным критерием премирования работников по результатам работы за год.

Вместе с тем стоит отметить, что, помимо общепринятых правил выплаты премий по итогам работы, учреждение вправе установить локальным нормативным актом особый порядок назначения и выплаты указанных премий. В частности, учреждение может прописать в своем положении о премировании такие особенности: премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат. Целью премирования является стимулирование стабильности кадрового состава учреждения, предотвращение текучести кадров. Работодатель производит премирование по итогам работы за период только тех работников, которые на момент принятия решения о поощрении состоят в трудовых отношениях, а не тех, которые состояли в трудовых отношениях в периоде премирования. Начисление и выплата премии производятся исключительно на условиях, определенных в положении о премировании. При таких обстоятельствах нет правовых оснований для выплаты учреждением премий по итогам работы уволенным сотрудникам. Учреждение вправе отказать в выплате премии указанным работникам. Причем суд, скорее всего, в данной ситуации поддержит учреждение (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Во избежание судебных споров с бывшими работниками рекомендуем учреждениям закрепить в локальном нормативном акте особенности выплаты премий после увольнения работников, а именно: возможность выплаты премий, условия премирования, сроки и способы осуществления премиальных выплат.

КВР и КОСГУ для выплаты премий бывшему сотруднику.

Как было указано выше, премия по итогам работы является составной частью оплаты труда.

Как правило, приказ о выплате таких премий выпускается уже после отчетного периода (после подведения итогов о выполнении целевых показателей деятельности). Причем приказ обычно оформляется в целом по учреждению (структурному подразделению), а не по каждому отдельному работнику.

В связи с этим выплатить премию по итогам работы до закрытия отчетного периода, а именно в день увольнения работника, как того требует ст. 140 ТК РФ, не всегда представляется возможным.

Расходы на выплату премий по итогам работы работникам учреждения отражаются в соответствии с Указаниями № 65н по КВР 111 «Фонд оплаты труда учреждений» и подстатье 211 «Заработная плата» КОСГУ.

Учитывая то, что в отношении уволенных сотрудников указанные премии также начисляются за фактически отработанное ими время (то есть связаны с исполнением ими трудовых обязанностей), отражать их выплату, по мнению автора, следует по тем же кодам, что и в отношении действующих работников.

Особенности обложения НДФЛ и заполнения отчетности по нему.

В силу п. 1 ст. 210 НК РФ при определении базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, которые получены им как в денежной, так и в натуральной формах или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

В частности, к доходам от источников в Российской Федерации относится вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Премия по итогам работы связана с трудовыми обязанностями работников (в том числе бывших работников), поскольку выплачивается за фактически отработанное время при достижении определенных результатов деятельности (за производственные результаты).

Поскольку освобождения от уплаты НДФЛ в отношении премий за производственные результаты, выплачиваемых после увольнения работников, НК РФ не установлено, такие премии подлежат обложению налогом в общеустановленном порядке (Письмо Минфина РФ от 29.09.2014 № 03-04-06/48497).

Особенности заполнения формы 6-НДФЛ. Дата фактического получения дохода работника в виде премии за достигнутые производственные результаты, в частности за квартал или год, выплачиваемой работнику организации после его увольнения, определяется как день выплаты указанного дохода налогоплательщику, в том числе перечисления на счет налогоплательщика в банке. Такие разъяснения приводит ФНС в Письме от 05.10.2017 № ГД-4-11/20102@. В этом же письме содержится пример заполнения формы 6-НДФЛ по таким премиям: уволенному сотруднику (дата увольнения – 15.01.2017) на основании приказа от 25.02.2017 выплачена 27.02.2017 премия по итогам работы за 2016 год. Данная операция в разделе 2 расчета по форме 6-НДФЛ за I квартал 2017 года отражается следующим образом:

  • по строке 100 указывается 27.02.2017;

  • по строке 110 – 27.02.2017;

  • по строке 120 – 28.02.2017;

  • по строкам 130, 140 – соответствующие суммовые показатели.

В нашей ситуации сотруднику, уволенному 15.01.2018, выплачена премия по итогам работы за I квартал 2018 года (за фактические отработанное время) на основании приказа от 14.05.2018. Условимся, что выплата премии осуществлена на дату издания приказа. Применяя к данной ситуации вышеприведенные разъяснения ФНС, в разд. 2 расчета по форме 6-НДФЛ за полугодие 2018 года следует отразить:

  • по строке 100 – 14.05.2018 (дату выплаты премии);

  • по строке 110 – 14.05.2018;

  • по строке 120 – 15.05.2018;

  • по строкам 130, 140 – соответствующие суммовые показатели.

Порядок получения годовой премии сокращенному сотруднику

Работая в организации, сотрудники премируются по целому ряду показателей.

Они могут получать премии ежемесячно, ежеквартально и даже по результатам года. Но если работник увольняется, не все наниматели выплачивают положенное вознаграждение, и иногда данный отказ является законным.

Ввиду неоднозначности вопроса возникают конфликтные ситуации, а порой дело доходит даже до судебных разбирательств.

Определиться с обязательностью премирования помогают законодательные нормы, которые необходимо знать, чтобы избежать нарушений Трудового кодекса.

Оплата труда состоит из обязательных пунктов и тех, что назначаются по желанию нанимателя.

Премирование сотрудников — это необязательный момент, но он активно используется практически всеми работодателями, потому что позволяет повысить уровень заработной платы и стимулировать трудовые усилия работников.

Периодичность выплаты премий определяются индивидуально. Они могут начисляться:

  1. По итогам месяца.
  2. За квартал.
  3. За год.

Внутри одной организации одновременно может действовать несколько различных условий для выплаты премий. Они могут подразделяться на категории:

  1. По способу начисления.
  2. По оценке показателей труда.
  3. По форме выплаты.
  4. По частоте начислений.
  5. По целевому назначению.
  6. По показателям премирования.

Несмотря на отсутствие обязательности данных начислений в Трудовом кодексе они все же регламентируются как государственными, так и локальными законодательными актами.

Правовые основы

Трудовой кодекс не обязывает работодателей премировать своих сотрудников, потому не устанавливает нормативы и правила для данного действия.

Но если в организации принимается решение ввести систему премирования, то этот вопрос должен быть закреплен в локальной документации.

Основным ЛНПА в каждой организации считается коллективный договор, в нем прописываются общие договоренности между работодателем и наемными лицами.

Кроме колдоговора, система начисления поощрений должна быть подробно описана в Положении о премировании, которое издается внутри фирмы. Заключая трудовые отношения с работником, следует прописывать конкретные условия оплаты труда в его контракте. Это дает возможность конкретизировать выплаты и уточнить условия начисления.

Право на получение премиальных после увольнения также закрепляется в локальной документации, поэтому наемным сотрудникам следует внимательно ознакамливаться с пунктами трудового договора, чтобы понимать, на что они смогут рассчитывать при расторжении отношений.

Все премиальные выплаты, независимо от их периодичности, начисляются при соблюдении одного главного условия – производственные показатели за исчисляемый период освоены.

Премирование – это поощрение за выполнение и перевыполнение первично поставленных задач, поэтому отсутствие положительных результатов не позволяет выплатить вознаграждение.

Если показатели выполнены, то работодатель не имеет права отказать в выплате, а уменьшение установленной по организации суммы должно быть обосновано.

Лишение полагающихся бонусов или их существенное уменьшение — это серьезный инструмент для наказания неисполнительных сотрудников.

Поощрительные суммы могут выплачиваться всему коллективу, путем деления общей процента прибыли на всех его членов или быть индивидуальными, за персональный вклад в успех предприятия. Они могут начисляться каждый месяц, или только один раз в квартал. Ежегодная премия может быть как дополнением к месячной и квартальной, так и единственной на предприятии.

Расторжение отношений между нанимателем и сотрудником – это всегда сложная и многоэтапная процедура. Одним из главных аспектов в ней является произведение полного расчета между сторонами.

Данный этап оправдан, так как после разрыва договора и наниматель и сотрудник теряют по отношению друг к другу ответственность. Конечно, всегда можно обратиться в суд, но это долго, да к тому же требует серьезной доказательной базы.

Судебные иски не всегда оправдывают ожидания сторон.

Работодатель имеет ряд обязанностей при увольнении сотрудника.

При их невыполнении организация может быть подвергнута штрафам, а руководящие лица, кроме административных наказаний, могут стать объектом уголовного преследования. В последний рабочий день увольняемому выдается полный расчет, в который входят:

  1. Заработная плата за отработанный период.
  2. Надбавки и доплаты, положенные по контракту.
  3. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Премиальные выплаты также должны быть выплачены в полном размере, но при учете исходных условий их выдачи.

Годовые премии – это наиболее масштабный бонус, зачастую его называют тринадцатой зарплатой.

Получить премию за год могут только те работники, которые отработали весь отчетный период.

Если сотрудник был принят позже, чем он начался или уволен раньше, чем тот закончился, то рассчитывать на премию неправомерно.

Начисление и выплата премии по итогам года производится, как правило, в конце первого квартала или начале второго.

Такие поздние выплаты связаны с необходимостью подбить производственные и финансовые результаты, а затем на их основе принимать решение о суммах бонусов.

В случаях, когда наемное лицо увольняется после окончания года, но до момента выплаты, теоретически оно имеет право на получение данного поощрения.

Такой порядок вполне законен, так как большинство премиальных бонусов направлены на стимуляцию будущего труда, а не поощрение за прошлые заслуги.

При отсутствии ограничений в локальной документации денежное вознаграждение начисляется и выплачивается в общем порядке, то есть в те же даты, что получат его и действующие работники.

Квартальная

Квартальные бонусы по своей сути схожи с годовыми. Они также выдаются по итогам отработанного квартала и те, кто не выработал его полностью, рассчитывать на поощрение не смогут.

Предлагаем ознакомиться: В какой срок оплачивается больничный лист в 2020 году

Премия за квартал выдается только после того, как будет сдана вся бухгалтерская документация за отчетный период. На ее основе выводятся результаты предприятия, которые и дают основания для премирования или его отсутствия.

Бонусы выплачиваются сотрудникам в зависимости от того сколько времени они трудились.

Так, те, кто выработал весь квартал полностью, могут рассчитывать на получение 100% выплат, а если сотрудник болел, ходил в отпуск или брал дни за свой счет, то ему будет уменьшен бонус пропорционально отработанному.

Выплата квартального поощрения не должна производиться при расчете в обязательном порядке. Начислить бонусы могут и позже, даже тем гражданам, которые уже не являются сотрудниками предприятия.

За месяц

Премия за месяц – это единственный бонус, который выплачивается, гарантировано и всегда вместе с расчетом.

Рассчитывать на ежемесячное поощрение могут те сотрудники, которые увольняются по окончании месяца.

Не доработанный до конца месячный период не дает повода для начисления вознаграждения.

Поэтому и предъявлять претензии в этой части считается неправомерным.

Однако если премиальные начислены, но не выплачены, то речь уже идет о несвоевременной уплате заработной платы и ее составных частей.

Причины невыплаты обещанных сумм вознаграждений могут быть разными, но условно их можно разделить на обоснованные и необоснованные.

Чем более полно владеет законодательной базой работник, тем меньше у него рисков получить необоснованный отказ в начислении бонусов месячных, квартальных или годовых.

Зачастую именно незнание наемных лиц и незаконное поведение работодателя приводит к несанкционированным отказам в полагающихся поощрениях.

Отказы могут иметь и законную подоплеку. Перечислим все возможные легальные причины невыплат:

  1. Отчетный период не был отработан полностью.
  2. Локальная документация предусматривает отказ от начислений при увольнении сотрудника до момента полагающейся выплаты.
  3. Лишение премии является наказанием за совершенные проступки.

В последнем случае руководство организации обязано не просто аргументировать отказ, но и обосновать его документально.

Невыплата полагающихся бонусов – это то же самое, что не начислить работнику заработную плату или компенсацию за отпуск. Это правонарушение влечет за собой ряд последствий для организации и самого руководителя.

Работодатель обязан не только оплатить все причитающиеся суммы, но и начислить пеню за каждый день просрочки. Однако, такое положение касается только тех кто действительно имеет право на премиальные.

Поэтому первостепенную важность приобретает именно доказательство своих прав на получение бонусов.

Если премия не была выплачена уволенному, то он может решить этот вопрос несколькими путями:

  1. Обратиться к нанимателю за разъяснениями.
  2. Подать жалобу в Трудовую инспекцию.
  3. Составить исковое заявление в суд.

Любой этап имеет свои плюсы и минусы. Закон не ограничивает граждан в иерархии обращений, поэтому они могут начинать с любой описанной ступени, однако рекомендуется начать все же с претензии работодателю.

Решить любой конфликт, проще всего обратившись непосредственно организацию-наниматель. Такой ход может:

  1. Дать исчерпывающие объяснения уволенному, в результате чего он поймет, что его претензии несостоятельны.
  2. Заставить организацию выплатить вознаграждение во избежание конфликта.

Если вопрос о премировании поднимается первый раз, то можно начать просто с устного запроса, который проще всего задать бухгалтеру-расчетчику.

Отсутствие внятных объяснений и наличие туманных, ничем не подтвержденных, формулировок, позволяет предпринять следующий ход – подать письменную претензию.

Претензия составляется в произвольном виде на имя руководителя предприятия. В ней необходимо указать:

  1. Кто является сторонами создавшегося конфликта.
  2. Описать все свои претензии.
  3. Затребовать письменного ответа.

Обращение в суд

Нерешенный на первой стадии конфликт позволяет попранной стороне обращаться в суд. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах для заявителей бесплатно. В исковом заявлении необходимо указать:

  1. Данные судебной инстанции, в которую оно подается.
  2. Сведения о нанимателе.
  3. Данные заявителя.
  4. В тексте иска подробно излагается суть возникшего спора.
  5. Прилагаются доказательства попранных прав.
  6. Даются ссылки на статьи закона.
  • только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939);
  • по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).

Предлагаем ознакомиться: Статья 89. Порядок увольнения со службы в органах внутренних дел и исключения из реестра сотрудников органов внутренних дел КонсультантПлюс || Увольнение из овд по инициативе сотрудника

  • Премия — это стимулирующая выплата, вы и сами об этом сказали. Даже если она и выплачивается за прошлое время, но на момент ее выплаты работник прекратил с работодателем трудовые отношения, то такая премия может и не выплачиваться. Стимулировать уже некого и не за что. Это право, а не обязанность работодателя

Общие вопросы премирования увольняющихся сотрудников

Формы оплаты труда в организации, система этой оплаты (СОТ) могут включать в себя не только выплаты собственно за исполнение сотрудниками их обязанностей, но и носить поощрительный, премирующий характер. Выплата премий регулируется общероссийским законодательством и локальными нормативными актами, касающимися трудовых отношений (ЛНА).

Трудовой кодекс не рассматривает подробно вопросы премирования, указывая лишь, что в случае спорных ситуаций работодатель должен выплатить сотруднику не оспариваемую им сумму. Во избежание проблемных моментов премии и их выплата подробно описываются в нормативных документах организации. Порядок начисления и выплаты премий в организации прописывают:

  • в коллективном договоре;
  • в трудовом договоре (соглашении) с сотрудником;
  • в Положении об оплате труда;
  • в приказах и распоряжениях об индивидуальном премировании отдельных сотрудников.

Целесообразно порядок премирования отразить в индивидуальном соглашении сторон, одновременно прописав подробные условия таких выплат в колдоговоре или Положении.

Учет премии

Бухгалтерский учет премии увольняемому сотруднику ведется на счетах учета зарплаты, прочих расчетов и корреспондирующих с ними. Начисление премии делается на дебете производственных и аналогичных счетов: Д 20, 23, 25, 26, 44 и др. К 70,76. Выплата производится обычным порядком, через кассу или банк: Д 70, 76 К 50,51.

Ошибки и последствия

Возникающие в процессе расчета премиальных ошибки можно условно подразделить на 3 категории:

  • арифметические;
  • возникающие вследствие неверного применения установленных правил расчета;
  • касающиеся налогового учета.

О последних уже говорилось: они возникают, например, если не зафиксированную законным образом премию включают в расчет базы по налогу на прибыль с целью уменьшить его. Такие действия рассматриваются ИФНС как повод применения штрафов и санкций при проверке расчетов.

Счетные ошибки ведут к неверной выплате бывшему сотруднику денежных средств при расчете. Заниженный размер премии можно пересчитать и произвести выплату дополнительно, в то время как завышенная сумма выплаченной премии представляет собой проблему для организации, поскольку может решаться в суде. Согласно ст. 137 ТК РФ, излишне выплаченную сумму у сотрудника можно удержать, однако указанный гражданин сотрудником фактически не является. К тому же уже упомянутая ст. 140 ТК РФ говорит о возможности работником оспорить выплаченные суммы. Целесообразно, таким образом, досудебное решение указанного спора.

Ошибки иного характера, помимо арифметических, завышающие выплаты уволенному работнику премиальных, решаются только за счет средств организации (ГК РФ, ст. 1109). Суд в любом случае будет на стороне уволенного гражданина.

Можно ли не выплачивать премию при увольнении

Все основания, по которым выплачивается премия, должны быть прописаны в локальных актах, согласованных между собой. При наличии размытых формулировок, противоречий возникновение конфликта, в случае отказа выплатить премию увольняющемуся работнику, неизбежно. Так, формулировка: «Руководитель имеет право выплачивать сотрудникам стимулирующие выплаты – премии» не является обязывающей к выплате, а фраза «Руководитель должен выплачивать премии» фиксирует обязательность таких выплат.

Случаи лишения премии в ЛНА также должны быть четко прописаны. С нормативными актами по труду, принятыми в организации, должен быть ознакомлен каждый сотрудник. Согласие в обязательном порядке должно быть зафиксировано его подписью.

Невыплата премии, прописанной в ЛНА, увольняемому сотруднику на основании дисциплинарного взыскания не рекомендуется. При обращении в суд, скорее всего, такое решение руководства организации будет признано незаконным.

На заметку! Срок обращения в суд – 3 месяца с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав, т.е. со дня получения им расчетных сумм от организации.

Материальное поощрение после увольнения: положена ли выплата премии сотруднику?

Выплата премии после увольнения представляет большой интерес для каждого сотрудника. Несмотря на это, многие работодатели отказываются выплачивать вознаграждение работнику после завершения трудовой деятельности в организации.

Чтобы разобраться, полагается ли премия после увольнения, необходимо хорошо изучить конкретную ситуацию. Немаловажно, чтобы сотрудник хорошо разбирался во внутреннем делопроизводстве, законодательных нормативах. В этом случае требовать полагающиеся выплаты будет намного проще.

Выплачивают ли при увольнении по собственному желанию?

Многих сотрудников, которые планируют увольнение по собственному желанию, интересует, положена ли годовая премия после увольнения. Современным законодательством не предусмотрена обязательная выплата премии после увольнения сотрудника

Чтобы работник получил деньги, требуется выполнение многочисленных условий. Поэтому многие работодатели утверждают, что они имеют полное право не выплачивать премию после увольнения.

Однако сотрудники, которые не нарушали внутреннего распорядка, все равно могут рассчитывать на выплату полагающихся дотаций после официального расчета. Средства в данном случае должны начисляться работодателем в полном объеме.

Годовая премия после увольнения сотрудника может начисляться сразу после выдачи компенсационных отчислений за неиспользованный отпуск. Бухгалтерия организации обязана пропорционально пересчитать полагающиеся компенсационные выплаты. В большинстве случаев сотруднику добавляются положенные суммы.

Ошибки в зарплатных расчетах

От ошибок не застрахован никто. Бухгалтер расчетного стола — не исключение. Поэтому ошибки в исчислении заработка сотрудников — дело распространенное. Как исправлять выявленный недочет, зависит от результата ошибки.

Например, может возникнуть необходимость произвести перерасчет зарплаты, если обнаружена недоплата. Иными словами, работнику было выплачено по факту меньше, чем он заработал. Работодатель должен исправить недочет и перечислить деньги. Причем никакого дополнительного согласия от подчиненного на пересчет в большую сторону не требуется. Основанием для доплаты является приказ руководителя.

Если обнаружена переплата, то ситуация меняется кардинально. Работодатель может простить переплату подчиненному. Например, в счет поощрения за хорошую работу или по доброте своей душевной. Но также вправе и удержать излишек, издав приказ.

Требуется соблюсти ряд требований:

  1. Срок удержания не может превышать одного календарного месяца с момента ошибки.
  2. Работник должен оформить заявление на перерасчет заработной платы или письменное согласие на удержание.
  3. Допускается оформить возврат через кассу. То есть подчиненный возвращает излишек одной суммой сразу.
  4. Возможны частичные изъятия из заработка. Например, в размере 25% от зарплаты, до полного погашения переплаты. Определяется в заявлении работника на перерасчет зарплаты.
  5. Подчиненный вправе оспорить требования работодателя удержать переплату.

Согласие работника оформляется в виде документа.

ВАЖНО!
Даже при письменном согласии подчиненного нельзя удержать из зарплаты сотрудника больше, чем установлено на законодательном уровне: перерасчет заработной платы (статья ТК РФ № 137) не может превышать ограничений по максимальным размерам удержаний. Придется перенести часть изыскания на следующий месяц.

Счетной ошибкой следует считать арифметические недочеты при исчислении заработной платы. Также к ним относят и программные сбои при работе в специализированных бухгалтерских программах. А вот технические ошибки (например, ошибки при занесении данных в программу, использование в расчете неправильных данных), совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Коррекция зарплаты по техническим ошибкам не производится.

Перерасчеты зарплаты по судебным решениям

Одно из оснований, по которым работодателю придется произвести перерасчет заработной платы за прошлый год, является решение суда или заключение иного уполномоченного органа. Например, решение государственной инспекции по труду или заключение комиссии по трудовым спорам.

Решение о пересчете заработка может быть принято как по инициативе работника, так и по требованию работодателя. Все зависит от обстоятельств. Например, если наниматель не выплатил заработок своевременно и в полном объеме, то подчиненный может добиться справедливости через суд.

Также и работодатель вправе потребовать удержать излишне перечисленные вознаграждения через суд. Например, если работник получил аванс, но не отработал его. Аналогичное обращение в суд может потребоваться, если работник отгулял отпуск за неотработанный полностью год.

Как выполнить пересчет

Единого порядка для пересчета не существует — все ситуации индивидуальны. Перечислим ключевые правила и рекомендации:

  1. Исправления допускается внести вручную. Или использовать для начисления специализированные бухгалтерские программы.
  2. Корректировку расчетов производите только на основании распорядительной документации.
  3. Если нужно произвести удержание из заработка, то обязательно получите согласие работника.
  4. Соблюдайте сроки пересчетов при выявлении ошибок. Исправить счетный недочет в начислении можно только в течение календарного месяца.
ВАЖНО!
Удержать зарплату без письменного согласия подчиненного нельзя, вне зависимости от видов выплат и оснований к перечислению. Работник может оспорить любые действия нанимателя через суд.

Кадровое оформление

Все изменения в оплате должны быть задокументированы. В том числе и пересчеты. Оформление документов представим в сводной таблице.

Ситуация перерасчета

Перечень документов

Ошибка в расчетах

Приказ бухгалтерии произвести перерасчет заработной платы, подписанный руководителем.

Письменное согласие работника на удержание из заработка.

Судебные решения

Заключение или решение судебного органа, комиссии по трудовым спорам или требование инспектора ГИТ.

Допускается оформить распоряжение об исполнении судебного решения.

Изменение условий оплаты труда

Приказ об изменении оплаты.

Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Положение по оплате труда при изменении СОТ.

Уведомления работников об изменении оплаты (при уменьшении выплат).

Новое штатное расписание (при сокращении ставок).

Тарификационные списки и тарификации.

Увеличение МРОТ

Приказ руководителя об увеличении МРОТ.

Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Сроки окончательного расчета

Как правило, положенные средства уходящий работник получает в свой последний рабочий день – в большинстве случаев он совпадает со днем увольнения, указанном в заявлении и приказе. Но иногда возможны нюансы:

  • если работник до увольнения уходит в отпуск (оплачиваемый либо административный), после которого он уже не будет возвращаться на работу, то расчет должен быть произведен до отпуска, то есть в последний день, когда работник будет присутствовать на рабочем месте;
  • если в обозначенный в приказе день сотрудник не явился на работу, то для получения выплат ему нужно будет обратиться к бухгалтерии с требованием, и на следующий день он получит все ему причитающиеся средства;
  • если в компании зарплатные и другие выплаты начисляются на карточку через банк, то расчет нужно провести в обозначенный в приказе день увольнения, независимо от того, есть увольняемый на работе или нет.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если отсутствие сотрудника в последний день на работе вызвано состоянием здоровья, что подтверждено документально, то, во-первых, сдвинутся сроки увольнения до выхода с больничного, а во-вторых, к обязательным выплатам добавится компенсация по временной нетрудоспособности.

Ответственность работодателя

В соответствии с условиями ст. 140 ТК РФ, при увольнении работника, все полагающиеся ему суммы должны выплатить не позднее дня, в котором он предъявил требование. Помимо этого, ст. 84.1 ТК РФ также говорит о том, что в последний день работы администрация работодателя обязана произвести все расчёты, в том числе и те, которые проводятся в соответствии с требованиями вышеуказанной нормы.

Вместе со сроками произведения начислений, существует ответственность за их нарушение. При несвоевременной выплате компенсации руководство обязано начислить штраф, размер которого определён в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки. Началом периода будет считаться день, когда такие выплаты должны были состояться и окончанием – момент, когда они наконец-то были произведены.

Помимо этого, руководство может быть проверено трудовой инспекцией, результатом чего может явиться наложение штрафа в размерах, определённых ст. 5.27 КоАП РФ. Размеры штрафов довольно внушительные:

  • для предпринимателей – от 1 до 5 тыс. рублей;
  • для ответственных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
  • для предприятия – от 30 до 50 тыс. рублей.

Средний заработок на время поиска работы

Причина увольнения. Сокращение штата или ликвидация организации. Если увольняться по собственному желанию, такой выплаты не будет.

Сколько должны. Когда сокращают работника или увольняться приходится вообще всем — а фирма закрывается, — то кроме выходного пособия можно получить деньги за то время, пока нет новой работы. По умолчанию можно получить средний заработок за два месяца после увольнения. При этом из этой суммы вычтут выходное пособие.

Например, Николая сократили и выплатили ему выходное пособие за месяц — 30 000 рублей. Эти деньги он получает, даже если устроится на работу на следующий день. Но найти новое место у Николая пока не получается. Поэтому работодатель будет платить ему зарплату еще два месяца после увольнения. Всего за этот период Николаю начислят 60 000 рублей, но выплатят только 30 000, потому что еще 30 000 заплатили при увольнении в виде выходного пособия. Получится, что пока Николай два месяца ищет работу, это время ему оплачивает прежний работодатель.

Ваши права при увольнении

Иногда средний заработок платят даже за третий месяц безработицы. Для этого нужно:

  1. Встать на учет в службу занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Подтвердить, что в течение третьего месяца работа так и не нашлась.
  3. Упомянуть в заявлении про иждивенцев, отсутствие средств к существованию и социальную незащищенность.

Тогда Николай при сокращении получит уже не 60 000 рублей, а 90 000 — сюда войдет средний заработок за три месяца с зачетом выходного пособия. Всю сумму заплатят не сразу: сначала выдадут выходное пособие, а потом, в дни обычной зарплаты — средний заработок.

Чтобы получить средний заработок за третий месяц, нужно взять в службе занятости решение. Его выдадут, если уволенный работник вовремя встал на учет, трудоустроить его не получилось, а также есть исключительные обстоятельства в виде иждивенцев или социальной незащищенности. Эти обстоятельства оценивает служба занятости, а работодатель только исполняет ее решение. С этим документом нужно прийти на бывшее место работы, и организация выплатит средний заработок за третий месяц в ближайший день выдачи зарплаты. Решение нужно получить обязательно. При желании работодатель может его оспорить, но чаще всего суды на стороне работников.

При увольнении по собственному желанию так не получится. Поэтому работодатели хитрят и просят подписать заявление по собственному желанию. Тогда они могут отдать зарплату, а пособия и средний заработок по закону платить уже не обязаны.

Дополнительная компенсация при увольнении раньше срока

Причина увольнения. Сокращение или ликвидация.

Сколько должны. Если работодатель сокращает штат или ликвидируется, он должен предупредить об этом тех работников, которых коснется увольнение. Но не когда захочет, а не менее, чем за два месяца. Предупреждение — в письменной форме под подпись.

Но бывает так, что стороны договариваются об увольнении раньше этих двух месяцев. Тогда работодатель платит компенсацию — средний заработок пропорционально тому времени, которое осталось до увольнения в срок. Но эта выплата не заменит компенсацию, которая положена на время безработицы. Если не найти новую работу, можно требовать деньги за два или три месяца. И выходное пособие тоже заплатят отдельно — компенсация за увольнение раньше даты, которая указана в предупреждении, его не отменяет.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Если работник расторгает договор по обоюдному согласию с начальством, нередко возникает вопрос: какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон?

ТК РФ закреплено право работника на получение в таких случаях только компенсации за неиспользованный отпуск и расчета за отработанный период. Сведений о прочих дополнительных выплатах при увольнении на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, которые работодатель обязан перечислить сотруднику, законодательство РФ не содержит. Основанием для них может служить соглашение к трудовому договору, где могут быть прописаны прочие условия о получении работником дополнительной денежной компенсации при прекращении трудовых обязательств.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Если сотрудника приходится увольнять в результате проводимого сокращения, он имеет право на получение дополнительных компенсационных выплат при увольнении ― выходного пособия.

Выплата пособия в данном случае имеет ряд особенностей:

  • Размер выходного пособия равен среднемесячному заработку уволенного работника. Максимальный срок выплаты пособий ― 2 месяца, в течение которых гражданин может заново трудоустроиться. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата среднемесячного заработка может быть продлена и на 3-й месяц после увольнения.
  • Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в 2-недельном размере среднего заработка при сокращении или ликвидации предприятия (ст. 296 ТК РФ).
  • Для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей продолжительность подобных выплат составляет 3 месяца. Эти сроки по усмотрению службы занятости могут быть продлены еще на несколько месяцев (ст. 318 ТК РФ).
  • Если работник попал под сокращение, но у него имеется непогашенная задолженность за использованный авансом отпуск, удержание таких излишне выплаченных сумм не допускается.
  • Если работник был трудоустроен у физлица, являющегося ИП, все возможные выплаты при прекращении трудовых отношений должны быть закреплены в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). При отсутствии подобных условий увольняемый не вправе претендовать на получение дополнительных сумм.

Определение размера выплат, которые положены при расторжении трудового договора

В зависимости от причины расторжения трудового договора, суммы всех выплат будут складываться. Но прежде чем приступать к сложению, необходимо определить размер среднемесячного заработка, а отделу кадров и бухгалтерии придерживаться четкого алгоритма.

Расчет при увольнении состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Составление отделом кадров табеля учета рабочего времени (по форме Т-13).

Как правило, на работника, с которым расторгается трудовой договор, составляется отдельный табель, в который вносятся:

  • отработанные им дни в течение года;
  • количество дней больничного;
  • количество дней отпуска;
  • командировочные дни;
  • сверхурочные дни.

Шаг 2. Подпись табеля.

Начальник отдела кадров, согласовав с руководителем организации, подписывает табель и передает его бухгалтерии.

Шаг 3. Производство расчета.

Для исчисления бухгалтером используется следующая формула:

ЗП = (Оклад + премия + иные надбавки) х (кол-во отработанных дней / кол-во дней в месяце)

Кроме заработной платы необходимо произвести расчет по неиспользованному отпуску. В соответствии со ст. 115 ТК РФ каждый сотрудник, проработавший не менее 11 месяцев, вправе уйти в отпуск на 28 дней.

Таким образом, расчет производится по следующим формулам.

  1. Если сотрудник проработал меньше года:

Неиспользованные отпускные дни = 28 / 12 х кол-во отработанных месяцев – кол-во использованных дней отпуска

  1. Если он проработал несколько лет:

Неиспользованные отпускные дни = кол-во отработанных лет х 28 + 28 / 12 х кол-во отработанных месяцев – кол-во использованных дней отпуска

  1. Если работник проработал от 6 до 11 месяцев, но его увольнение связано с сокращением, ликвидацией организации или призывом в армию:

Неиспользованные отпускные дни = 28 — кол-во использованных дней отпуска

Сама выплата рассчитывается так:

Выплата за неиспользованный отпуск = неиспользованные отпускные дни х среднедневной заработок

Если при увольнении положено выходное пособие, используется следующий алгоритм:

Выходное пособие = (сумма ЗП в расчетном периоде / кол-во отработанных дней) х кол-во дней в следующем месяце

Таким образом, от бухгалтера требуется:

  • установить заработок за последний месяц + выплаты, премии и добавки;
  • рассчитать неиспользованные дни отпуска;
  • вычислить выходное пособие;
  • сложить получившуюся сумму.

Срок расчета установлен ст. 140 ТК РФ.

Работодатель обязан выплатить всю положенную сумму не позднее дня увольнения, указанного в заявлении по собственному желанию, соглашении сторон или уведомлении о желании работодателя расторгнуть трудовой договор, а также в Приказе.

Важно отметить, что в указанный срок оплачивается только сумма, которая не оспаривается увольняемым сотрудником.

Определение среднедневного заработка

При расчетах часто используется такое понятие, как среднедневной заработок. Это средняя сумма, исчисляемая из суммы годовой зарплаты работника. В нее входят:

  • оклад за отработанное время;
  • заработок в натуре;
  • проценты от выручки;
  • вознаграждения и содержания, начисляемые отдельным категориям работников;
  • гонорары;
  • доплаты и надбавки;
  • сверхурочные и т.д.

При этом учитываться не будут:

  • единовременные выплаты;
  • социальные пособия;
  • компенсации (проезд, проживание и т.д.).

В случаях с увольнением средний заработок за день используется для расчета неиспользованного отпуска и его учета в общей сумме выплат.

Средний заработок рассчитывается по следующей формуле:

Ср.д.ЗП = сумма ЗП за 12 месяцев / 12 / 29,3

29,3 – это коэффициент, который установлен Правительством РФ в Постановлении № 922.

Если сотрудник отработал неполный расчетный период, формула несколько изменится, и расчет произведется в два этапа:

  1. Определить число дней в не полностью отработанном периоде:

Кол-во дней в не полностью отработанном периоде = 29,3 / число дней в месяце х кол-во фактически отработанных дней

  1. Рассчитать среднюю дневной зарплату:

Ср.д.ЗП = сумма ЗП за расчетный период / (29,3 х кол-во полностью отработанных месяцев) + кол-вод дней в не полностью отработанном периоде

Пример

Петров устроился на работу с 1 января, увольняется по собственному желанию с 20 ноября. Он использовал всего 14 дней отпуска (с 1 по 14 июля). В ноябре ему была положена премия в размере 5 тысяч рублей. Его зарплата каждый месяц стабильно составляла 30 тысяч рублей, и ноябрь не стал исключением. Среднедневной заработок составил 1 024 рубля.

Таким образом, при увольнении он получит следующую сумму:

  1. Заработная плата будет равна:

(30 тыс. + 5 тыс.) х 20 / 30 = 23 333 р. 33 коп;

  1. Количество дней неиспользованного отпуска:

28 / 12 х 10 – 14 = 9,3 дня;

  1. Сумма за неиспользованный отпуск:

9,3 х 1 024 = 9 532 р. 20 коп.

  1. Полный расчет:

23 333 р. 33 коп. + 9. 532 р. 20 коп = 32 865 р. 53 коп.

Отличия от выходного пособия

Фактически, такие пособия называют денежными довольствиями, поскольку они предназначены для временной замена оплаты по труду или же выступают в качестве дополнения (при наличии основного дохода).

Выходное пособие в размере двухнедельного дохода могут получить сотрудники, увольняющиеся по причине:

  • призыва на военную службу;
  • отказа от перевода на другую должность;
  • отказа переезжать вместе с работодателем;
  • нежелания продолжать работу из-за изменившихся условий труда.

Если просмотреть список — то можно понять, что пособие может получить далеко не каждый работник, а вот компенсации полагаются всем.

Запись в трудовой книжке и личной карточке при увольнении работника

В зависимости от причин увольнения делаются следующие записи:

Пункт Часть Статья Причина
3 1 77 по инициативе сотрудника
1 по соглашению сторон
2 по окончании срока действия контракта
5 перевод служащего на новое место работы или на выборную должность
6 отказ сотрудника от работы из-за реорганизации
7 отказ служащего продолжать выполнять обязанности из-за изменения некоторых условий контракта
8 невозможность перевода на новую должность по состоянию здоровья или отсутствие подходящего места работы у нанимателя
9 сотрудник не последовал за нанимателем на новое место работы
11 были нарушены правила подписания трудового контракта

При увольнении до окончания или по завершении испытательного срока делается запись «уволен по причине установления несоответствия занимаемой должности во время испытательного срока».

Типичные ошибки при оформлении

Ошибка №1. Сотрудник отработал лишь 1 месяц, работодатель при увольнении выплатил ему только зарплату.

Даже проработав такое непродолжительное время, служащий получает право на компенсацию неиспользованного отдыха (в среднем 2 дня за каждый отработанный месяц).

Ошибка №2. Положенные работнику выплаты и компенсации работодатель обещает выплатить в ближайшее время, когда он будет располагать достаточной суммой.

Все выплаты при увольнении сотрудника должны совершаться по состоянию на последний день работы служащего. Если же его на рабочем месте не было, деньги выдаются максимум на следующий день после обращения сотрудника за выплатой.

Необходимые документы

От сотрудника при его желании уволиться требуется только заявление. Остальные документы должен предоставить работодатель, а именно:

  • Приказ, по которому сотрудник был принят на работу.
  • Приказ о карьерном росте сотрудника, если таковой имел место.
  • Приказ о внутреннем переводе в другие отделы, если они имели место.
  • Трудовой договор.
  • Дополнительные соглашения к договору, если они были.
  • Медкнижку в случаях, если работник передавал ее на работу.
  • Приказ, по которому сотрудника увольняют.
  • Трудовую книжку.

Работодатель выдает не оригиналы, а копии документов. В оригинале выдаются лишь трудовая и медкнижки. Кроме этого, работник имеет право на выдачу справки 2-НДФЛ и справки о доходах для постановки на учет в центр занятости населения.

Расчетные правила

Порядок выплат указан в статье 140 ТК РФ. А ст. 236 устанавливает материальную ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты.

Как получить увольнительные?

Для того чтобы рассчитать работника при увольнении, необходимо предварительно оформить документы. Сначала сотрудник пишет заявление на расчет либо составляет соглашение с работодателем. На основании этих документов издается приказ об увольнении.

В нем указывается последний рабочий день. К этой дате следует произвести все необходимые расчеты, которые положены в конкретной ситуации.

В день увольнения денежные средства должны быть выданы на руки наличными либо перечислены на расчетный счет сотрудника в банке.

Через сколько и как приходят деньги?

Если деньги отправлены на карту или расчетный счет, то днем их перечисления считается тот, когда платежное поручение было предоставлено в банк. Процесс зачисления средств на счет может не произойти моментально. Иногда требуется до трех рабочих дней. Поэтому безналичный перевод может поступить не точно в день увольнения, а несколько позже.

Тем не менее права работника не считаются нарушенными, поскольку предприятие рассчиталось в установленные законом сроки.

Итоги

Сотрудникам положены определенные выплаты при увольнении. Их размер зависит от причины расторжения трудового договора. В случае нарушения работодателем порядка и сроков выплат предусматривается административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность.

Источники

  • https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/956724.html
  • https://ProfZentr.ru/vyplaty/premiya-posle-uvolneniya.html
  • https://TrudGid.ru/uvolnenie/vyplachivaetsja-li-premija-pri-uvolnenii.html
  • https://ppt.ru/art/buh-uchet/pereraschet-zp
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/vyplaty-pri-uvolnenii-po-sobstvennomu-zhelaniyu/
  • https://bukvaprava.ru/kompensaciya-pri-uvolnenii/
  • https://journal.tinkoff.ru/dismissal-money/
  • https://nalog-nalog.ru/lgoty_garantii_i_kompensacii/kakie_vyplaty_polozheny_rabotniku_pri_uvolnenii/
  • https://narabote.me/uvolnenie/vyplaty
  • https://pred-pravo.ru/kompensaciya-pri-uvolnenii/
  • https://zen.yandex.ru/media/urist/kakie-vyplaty-polojeny-rabotniku-pri-uvolnenii-po-sobstvennomu-jelaniiu-5a9e2fa4d7bf2111ef81de5a
  • https://otrude.com/category/uvolnenie/raschet-i-vyplaty/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: