Система плавающих окладов: расчет зарплаты

Правовая база

Окладная система оплаты подразумевает начисление вознаграждения работнику, осуществляемого ежемесячно за исполнение прямых обязанностей определённой сложности. Что такое оклад работника по ТК РФ? Определение содержится в 129 статье, согласно которому должностной оклад – это фиксированный размер денежных средств за выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, должностной инструкцией и типовым положением об оплате труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Для работников государственных и муниципальных организаций конкретизируется, что такое базовый оклад. Под базовым понимается установленный минимум для сотрудников, входящих в определённую квалификационную группу без включения дополнительных выплат.

Система окладов устанавливается в зависимости от факторов:

  • квалификации и профессионализма исполнителя;
  • объёма и уровня сложности работы;
  • качественной составляющей труда и условий исполнения.
Основная обязанность работодателя при установлении штатно-окладной системы оплаты труда – аргументация разного подхода к размерам фиксированного оклада и наличия доплат и надбавок. При наличии профсоюзной организации руководство обязано учитывать мнение активистов выборного органа.

При занятии одинаковых должностей возможен механизм установления дополнительных выплат, регулирующих итоговую сумму вознаграждения. Основание – наличие разной квалификации в соответствии с выводами, сделанными Рострудом в письме № 1111-6-1 от 27.04.2011 года.

Помимо доплат и надбавок должностной оклад также может быть разным, несмотря на требования статьи 22 ТК РФ относительно одинаковой оплаты за равноценный труд. Основание – разница в исполняемых обязанностях легла в основу определения Красноярского суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 года.

Тарифная система оплаты труда

Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ.

Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.

Система удобна в использовании на больших производственных площадках. Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации. Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.

К плюсам этой системы можно отнести:

  • стабильность;
  • простоту расчётов и гибкость;
  • отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).

Но есть и минусы:

  • отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;
  • при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.

В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.

А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности.

Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

БСОТ не регулируется российским законодательством, но и не запрещает ее применение.

При бестарифной системе доход каждого сотрудника пропорционален его вкладу в общий результат.

Работодатель может гарантировать сотруднику, что размер его заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный действующим законодательством только в случае отработки полной месячной нормы в соответствии с табельным учетом. На момент написания статьи МРОТ равнялся 12 130 рублей. А вот, чтобы получать больше, чем указанный МРОТ, надо стараться быть нужным и полезным компании, в которой трудишься.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать систему оценки, включающую целый ряд показателей, которые должны учитывать и квалификацию сотрудника, и стаж работы, и результаты его труда.

Коэффициент трудового участия (КТУ) призван оценить вклад каждого в общее дело. Для большей эффективности возможно применение повышающих и понижающих показателей.

Что может повысить ваш КТУ:

  • Особо важные задачи, выполнение их с высоким качеством и в срок. Руководство не сможет не отметить вас при распределении доли участия.
  • Перевыполнение плана. Не надо стараться перегнать всех и вся, не забывайте, что только коллективная работа даст нужный всем результат.
  • Экономия. Важная составляющая. Вы никогда не задумывались, сколько компания платит за коммунальные услуги? А ведь это прямые расходы, которые так же учитываются при определении прибыли. Уходя, гасите свет!
  • Инициативность. Наверное, все работодатели любят, когда сотрудники проявляют инициативу. Если в коллективе есть такой «движок», то не сомневайтесь, работа будет эффективной.
  • Оптимизация. Необязательно оптимизировать только технологические процессы, это могут быть и бизнес-процессы. Ищите лучшие решения, и компания будет только благодарна вам.

Что может существенно снизить ваш КТУ:

  • невыполнение указаний руководителя;
  • нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования и техники;
  • нарушение производственных и технологических инструкций, внутренних регламентов организации;
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности;
  • нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;
  • нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями и договорными обязательствами организации;
  • наличие дисциплинарных взысканий;
  • наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и партнеров;
  • нанесение прямого материального ущерба организации (не исключает возмещение причиненного материального ущерба).

Здесь даже и комментировать нечего. Все эти нарушения не только могут понизить коэффициент вашего трудового участия в несколько раз, но и привести к увольнению в дальнейшем.

В случае, если производственный цикл организации связан с сезонным спросом или потребностями необходимо дополнительно учитывать коэффициент сезонности. Так как бестарифная система оплаты труда ставит доход каждого сотрудника в прямую и полную зависимость от конечных результатов работы организации, то и применять их можно только там, где коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Полагаю, хорошим примером послужит проектная деятельность. Когда собирается профессиональная команда для работы над проектом, все участники нацелены на результат и для каждого установлена его зона ответственности внутри проекта.

При внедрении БСОТ необходимо предусмотреть тестовый (адаптационный) период, который может составлять 2-3 месяца. За этот период система апробируется, а набор коэффициентов может модифицироваться, чтобы наилучшим образом отражать эффективность труда и дать возможность каждому работнику привыкнуть к работе на результат.

Для организации бестарифной системы оплаты труда в организации:

1. Необходимо разработать Положение об оплате труда;

2. Установить принципы начисления заработной платы сотрудникам;

Принципы расчета заработной платы должны быть зафиксированы документально и доведены до всех сотрудников.

3. Составить инструкцию по расчету оплаты труда сотрудников;

4. Составить индивидуальные листы результативности по должностям.

При определении индивидуальных коэффициентов необходимо исходить из должностных обязанностей сотрудника.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда можно описать несколькими ключевыми постулатами:

  • Чем больше твой профессиональный вклад в компанию, тем больше ты зарабатываешь.
  • Если прибыль компании увеличивается, то ты больше зарабатываешь.
  • Если услуги и товары дорожают (например, за счет инфляции), то даже в этом случае ты сможешь больше зарабатывать.
  • Система достаточно проста и прозрачна для расчетов.

Но, как и в любой системе есть достоинства, так есть и недостатки.

На мой взгляд, фактор субъективности при оценке руководителем сотрудников — это самый распространенный недостаток, что может легко привести к конфликтной ситуации.

Если в вашем коллективе работает недостаточно квалифицированный и неопытный сотрудник, то в ваших же интересах повышать его профессиональный уровень, обучать его, поскольку ошибка одного сотрудника может существенно сократить размер прибыли компании и заработную плату коллег.

Поскольку вы точно никогда не знаете, сколько заработаете (кроме минимальной ставки), то планирование семейного бюджета для вас непростым.

Эта система не совсем подходит для внедрения на больших производственных предприятиях из-за сложности выполнения расчета зарплаты и определения индивидуальных результатов работников. Представьте себе задачу — на предприятии, где работает более тысячи сотрудников разного профиля, каждому рассчитать заработок по индивидуальному результату. Это может оказаться не вполне целесообразно. А вот если у вас в ведомости на зарплату человек 100 — это вполне доступно.

Смешанная система оплаты труда

Эта система, которая сочетает в себе оба способа. Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли. Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!».

Рассмотрим основные формы смешанной системы.

Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.

Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).

Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.

Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги. Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых. Но плюсы, несомненно, также есть. В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение. При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло.

Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда.

В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками. Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

  • рабочая нагрузка;
  • профильное образование;
  • квалификация;
  • стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

  1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
  2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

  • по занимаемой должности;
  • за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

  • профессиональной подготовки;
  • сложности выполняемых работ;
  • степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

  • обязательные;
  • необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Когда стоит использовать систему плавающих окладов?

Понятие, преимущества и ограничения “плавающих” окладов

В соответствии с Рекомендациями система “плавающих” окладов предполагает периодическое изменение размера тарифной ставки (оклада) (далее – оклад) работника в большую или меньшую сторону в зависимости от результатов его работы, личного вклада в общий итог деятельности субъекта хозяйствования.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Каждое изменение размера оклада работника необходимо отражать в штатном расписании, даже если изменение происходит ежемесячно в рамках, установленных трудовым договором (контрактом)

К основным преимуществам использования “плавающих” окладов следует отнести:

  • ориентацию сотрудников на результат деятельности и, как следствие, на повышение производительности труда;
  • оптимальное объективное расходование денежных средств на оплату труда (кто лучше работает, тот больше получает);
  • прозрачность, понятность, справедливость, что важно для подавляющего большинства работников.

Рекомендации (части вторая, четвертая п. 3.3) предлагают ежемесячно устанавливать размер оклада, однако периодичность оценки вклада и определения размера оклада по решению нанимателя может быть изменена, например проводиться один раз в квартал. Рекомендации не содержат перечня критериев для оценки итогов деятельности работника, не описывают порядка определения размера оклада. Соответствующие решения отданы на откуп нанимателю, которому предоставлены достаточно широкие полномочия по созданию собственной системы оплаты труда. Вместе с тем ему необходимо помнить о нормативных ограничениях и учитывать их при формировании и переходе на новую систему, а именно:

  1. на момент введения “плавающих” окладов минимально возможный их размер с учетом иных выплат (например, надбавок) не может быть меньше размера заработной платы, которую работник получал до введения новой системы оплаты <2>;
  2. на весь период действия системы размер минимального оклада с учетом иных выплат не может быть меньше размера гарантированной государством минимальной заработной платы <3>;
  3. при введении системы “плавающих” окладов работник должен быть поставлен в известность о возможном минимальном и максимальном размере оклада. Такую информацию следует указать в трудовом договоре (контракте) <4>;
  4. если с работником заключен контракт, то фактический оклад (независимо от итогов деятельности работника) на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” необходимо повысить (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);
  5. при введении системы “плавающих” окладов наниматель сообщает об этом работникам организации не позднее чем за месяц (ст. 65 ТК). Извещение должно содержать конкретную информацию, в частности, какой минимальный и максимальный размер оклада и других компонентов заработной платы может быть начислен работнику, от каких факторов зависит размер заработной платы, в каких случаях он может быть снижен (основания для депремирования) и др.

Куда плывем?

Система плавающих окладов основана на зависимости заработка работников от результатов их труда, полученной организацией прибыли, суммы денег, которые направляются на выплату зарплаты.
Руководитель организации каждый месяц издает приказ о понижении или повышении оплаты труда на определенный коэффициент.
Затем зарплата сотрудников рассчитывается так:
Окл * КП = ЗП
Окл – оклад работника;
КП – коэффициент повышения или понижения;
ЗП – сумма заработной платы.
Коэффициент повышения или понижения в свою очередь рассчитывается по формуле:
КП = СВЗ / ФОТ
СВЗ – сумма, которая направляется на выплату зарплаты;
ФОТ – фонд оплаты труда согласно штатному расписанию.
Издаем приказ
Фонд заработной платы в текущем периоде и рассчитанный коэффициент утверждаются в приказе руководителя, который можно составить так:

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

В этом случае оклад каждого сотрудника зависит от прибыли компании, что обеспечивает заинтересованность каждого сотрудника в повышении прибыли и улучшении выпускаемой продукции.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов

предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

  • полученная прибыль;
  • результаты работы работников;
  • сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Разновидности систем плавающих окладов

Одним из вариантов этой системы является установление оклада работникам и премии на отдел (группу, бригаду). Групповая работа должна быть взаимосвязана между сотрудниками отдела, когда все работают на одну цель, виден вклад каждого работника, поэтому эффективно применять коэффициенты, отражающие вклад. В любом случае работник получит причитающийся ему минимум. Но коллеги, вкладывая больше усилий, могут получить гораздо больше. В зависимости от целей работника (хорошее вознаграждение за труд или проведение времени) он будет стремиться к повышению результата.

Расчет такой заработной платы работников отдела по установленным окладам и премиям аналогичен предыдущему примеру и складывается из установленного оклада и премии.

Неудобство этой системы состоит в том, что часто присутствует субъективная оценка, поэтому нужно четко прописывать количественные показатели результатов работы.

Использование аналитических данных при установлении оклада

В этой ситуации руководителям предоставляются отчеты, где отражены определенные показатели, необходимые для количественной оценки. Например, уровень изменения себестоимости продукции, в мае предоставлены отчеты по двум цехам: хлебопекарному и кондитерскому, в первом цехе себестоимость осталась на прежнем уровне, во втором – снизилась на 3%. Исходя из этого, фонд оплаты труда кондитерского цеха будет увеличен в июне по приказу руководителя.

Как рассчитать?

Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:

К = Fзп / Fзпш,

где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.

Заработок работника равен:

З = Зш×К,

где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Пример расчета заработной платы сотрудника по системе плавающих окладов

В ООО «Альфа и омега» ежемесячно устанавливается фонд оплаты труда приказом руководителя. Так, в мае на заработную плату было направлено 600000 руб., а в июне – 650000 руб. Оклад начальника отдела продаж Ишмаева И.И. составляет 50000 руб.

В соответствии с приказом, коэффициент повышения составит:

650000 / 600000 = 1,08

А заработная плата Ишмаева И.И.:

50000 * 1,08 = 54000 руб.

Пример расчета заработной платы работников отдела по системе плавающих окладов

В отделе продаж 3 сотрудника, работающих по бестарифной системе оплаты труда.

На июнь отделу установлен приказом фонд оплаты труда в размере 70000 руб.

По результатам работы проставлены следующие коэффициенты трудового участия каждого: Бакирова Н.В. – 1,15, Гареева Н.П. – 1,2, Шарипова А.Р. – 1,3.

Для расчета оплаты труда учитываются все коэффициенты и определяется доля каждого:

ФИО Коэффициент Расчет Сумма
Бакирова Н.В. 1,15 70000 / 3,65 * 1,15 22054,79
Гареева Н.П. 1,2 70000 / 3,65 * 1,2 23013,70
Шарипова А.Р. 1,3 70000 / 3,65 * 1,3 24931,51
Итого 3,65 70000,00

Что такое должностной оклад и его отличие от тарифной ставки

Сферы применения

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

  1. Должностной оклад.
  2. Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы. Такая система оплаты применяется относительно инженерных, экономических, юридических, большинства технических специальностей.

При этом, чтобы правильно устанавливать разрывы между различными профессиональными группами высококвалифицированных специалистов, для установления «вилок» и разрывов между должностными окладами учитывают:

  • сложность выполняемых действий;
  • объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
  • требования к качеству конечного результата;
  • необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил. Весь расчет выполняется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, на протяжении которого работник будет обязан выполнять возложенные на него функции.

Касательно требований к конечному результату – чем они выше, тем больше степень затрат физической и умственной энергии, необходимость быть предельно внимательным, осторожным, выполнять дополнительные проверочные действия перед тем, как конечная работа будет сдана на проверку. Не удивительно, чем выше уровень таких затрат, тем больше компенсации захочет сотрудник.

Практически все работодатели стараются взять на работу «готового» квалифицированного специалиста с образованием, опытом работы, отточенными навыками. За это сразу готовы хорошо платить. Главное, чтобы потенциальный соискатель удовлетворял требования своих нанимателей.

Помните, должностной оклад, как минимальный размер платы за труд применяется в случаях, когда оценить и объективно сравнить количество, качество, сложность работы не представляется возможным.

Различия между тарифной ставкой и окладом

Хоть тарифная ставка и оклад считаются минимальными денежными гарантированными выплатами за труд, они имеют определенные различия. Тарифная ставка устанавливается для рабочих специальностей, где есть возможность четко нормировать количество и качество труда и конечного результата.

Должностной оклад устанавливается исходя из месячного периода работы, в то время как ставка рассчитывается за час работы. При выполнении различной по уровню квалификации работы уровень ставки может меняться (в большую сторону).

В случае применения тарифной ставки все компенсационные и стимулирующие выплаты могут рассчитываться исходя из фактического уровня минимальной оплаты (суммированное количество ставок за норму часов в месяц) либо расчетной тарифной ставки (ставка умножается на месячную норму часов работы).

Тарифная ставка может «привязываться» к объемам и качеству выполняемой работы, в то время, как оклад – это минимально гарантированная выплата, которую получит штатный сотрудник за отчетный период. Помните, применение тарифных ставок осуществляется к обычным рабочим категориям, где есть возможность четко подсчитать количество и качество выполненной работы.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, узнайте в этом видео:

Ошибка при выплате заработной платы

Иногда при расчетах заработной платы по бестарифной системе может оказаться, что результат оказался меньше МРОТ. Может ли иметь место такой расчет?

оговаривается, что заработная плата не может быть меньше МРОТ, установленного с 01.05.2020 в размере 11163 руб., поэтому руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы в локальных актах было прописано, что заработная плата не должна быть меньше МРОТ.

Выводы

  1. Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании.
  2. В зависимости от результатов работы организации оклад ее работников может увеличиваться или уменьшаться. При этом он не должен быть меньше штатного должностного оклада и МРОТ.
  3. Такая система может быть введена по соглашению с работниками организации, что должно быть зафиксировано в документах.

Источники

  • https://zakon-dostupno.ru/oplata/okladnaya-sistema-oplatyi-truda/
  • https://www.klerk.ru/buh/articles/497088/
  • https://assistentus.ru/oplata-truda/dolzhnostnoj-oklad/
  • https://bypravo.ru/plavayushhij-oklad-razrabatyvaem-sistemu/
  • http://pommp.ru/zarplata/oplata-truda-i-posobiya/sistema-plavayushhih-okladov-plyivem-po-techeniyu-ili-protiv/
  • https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/sistema-plavajushih-okladov.html
  • https://online-buhuchet.ru/sistema-plavayushhix-okladov-raschet-zarplaty/
  • https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-takoe-dolzhnostnoj-oklad.html

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: