Трудовой контракт и трудовой договор — отличия между ними

Понятие эффективного контракта

Эффективный контракт является видом трудового договора, который регламентирует размер премиальных выплат в зависимости от объема труда и качества оказываемых услуг, а также максимально конкретизирует существенные аспекты соглашения.

В эти аспекты входят: условия осуществления оплаты труда, должностные обязанности работника, а также показатели и критерии, необходимые для верной оценки результатов работы.

Функции эффективного трудового договора:

• Присвоение государственного задания.
• Регламентация показателей эффективности работы, запрашиваемых учредителем.
• Учреждение системы оценки эффективности труда работников данного предприятия.
• Регулирование показателей объемов труда и его качества для конкретного сотрудника.
• Регулирование размеров зарплат с учетом специфики деятельности.
• Нормирование характера и объемов работ сотрудников предприятия.
• Подробное описание трудовых обязанностей отдельного лица с учетом его профессиональной специфики и сферы деятельности.

Достоинства и недостатки

Использование эффективных контрактов имеет важные плюсы:

1. Работники видят, как оценивается их деятельность и могут получать выплаты в соответствии с достигнутыми ими результатами. За более интенсивную работу сотрудник получает более высокую оплату.
2. При достижении отличных результатов сотрудники могут рассчитывать на получении премии.
3. Производится дополнительная оплата за имеющийся уровень квалификации.
4. Сотрудники видят, за какие результаты полагаются поощрения и заинтересованы в совершенствовании своего труда.
5. Разработанная система поощрений учитывает особенности деятельности конкретного учреждения при разработке системы поощрений.

Минусом рассматриваемого типа контрактов является недостаточная разработанность положений, на которых они основаны. Иногда предлагаемая система поощрений бывает недостаточно эффективна.

Чем отличаются эффективный контракт и трудовой договор

Отличительной чертой эффективного контракта является обязательное отображение условий получения социальной помощи и осуществления премиальных выплат с целью стимуляции труда, а также:

• Названия и типа денежной выплаты.
• Условий получения.
• Целевые критерии и показатели оценки эффективности.
• Периодичность.
• Объем оплаты.

Таким образом, термин «показатели и критерии оценки эффективности деятельности», упомянутый в содержании трудового договора, будет являться определяющим фактором перехода на эффективный контракт. При определении критериев, в первую очередь, необходимо опираться на методические рекомендации в письме Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Служебные контракты и трудовые договоры: отличия

Служебные контракты подписываются нанимателем или его представителем и

гражданином, поступающим на службу (ФЗ номер 79, принятый в июне 2004 года). Служба бывает как гражданской, осуществляемой в различных государственных организациях и структурах, так и военной (или приравненной к ней), осуществляемой в армии, силовых структурах, пожарных и спасательных частях (в МЧС).

Основные отличия такого документа от договора, заключаемого между работодателями и работниками, можно увидеть в таблице:

Законодательство: определение понятий

Определение договора можно обнаружить в 56-й статье Трудового кодекса.

Согласно такому письменному соглашению работодатель и работник берут на себя определённые обязательства и одновременно получают права, также закреплённые в документе. Например, руководитель обязуется обеспечить своевременную выплату заработной платы и соответствующие всем требованиям условия труда на рабочем месте.

Понятие «контракт» в современном трудовом законодательстве больше не встречается, хотя его ещё можно встретить в отдельных тематических статьях и книгах. Это понятие упразднено в КЗоТ с 2002 года.

Данное понятие нельзя смешивать с договорами срочного типа, заключаемыми на

ограниченный период! Контракты могут носить как срочный, так и бессрочный характер. Например, этот документ подписывается с сотрудниками силовых и военных ведомств. И при этом он регулирует именно бессрочные трудовые отношения.

Запрета на подписание контрактов, регулирующих трудовые отношения, в законодательстве нет. Соответственно, документ с таким названием считается правомерным (хотя он и не фигурирует в ТК). Об этом свидетельствуют многочисленные ведомственные распоряжения и положения.

Суть контракта на работу

В актуальном трудовом законодательстве Российской Федерации термин «контракт» нигде не упоминается, поэтому его определение носит формальный характер. Но все же, контракт — это документ о сделке, заключенный между работодателем и наемным работником, с жесткими требованиями к беспрекословному исполнению условий, невыполнение которых можно оспорить в судебных органах.

Принципы действия контракта:

• Документ заключается сроком от 1 до 5 лет, но не нужно путать со срочным трудовым договором.
• По окончанию периода действия контракт расторгают или продлевают. Независимо от этого, работодатель обязан за 2 недели до окончания действия документа, уведомить работника о дальнейших действиях.
• Если сотрудничество прерывается внезапно, работодатель выплачивает компенсацию.

При составлении контракта нужно детально раскрыть информацию о:

• месте работы и условиях труда;
• должности и специализации работника;
• права сторон;
• порядок начисления и оплаты труда, а также дополнительных выплат в виде премий или бонусов.

Прекращение контракта раньше срока окончания возможно в случае:

• грубых нарушений правил охраны труда;
• несоблюдение условий трудового соглашения;
• нарушения дисциплины, внутреннего распорядка или трудовых обязанностей.

В основном твердые ограничения в действиях касаются только работника, поэтому подписывая соглашение, внимательно изучайте бумаги и выясняйте, что именно вы визируете.

Законно ли заключение трудового контракта в России?

В законодательстве о труде термин «контракт» не употребляется с 2002 года. Но прямого запрета на составление таких документов нет. Любой наниматель на свое усмотрение может выбрать то или иное соглашение.

Заключение контракта предписано в обязательном порядке, если одной из сторон выступает государство или муниципальное учреждение. Исходя из того, что требования госзаказов имеют строгий и лимитированный характер, договор тут не уместен.

Чему нас учит зарубежный опыт

Пока в Российской Федерации кадровые специалисты отдают предпочтение ТД, зарубежные коллеги активно практикуют контрактную систему трудоустройства.

Контракт — это отображение новой модели экономики, он пришел к нам из США. Именно там широко используют такое сотрудничество.

Специалисты кадрового менеджмента провели ряд исследований, в результате которых пришли к выводу — мобильность рабочей силы растет. Работая по ТД движение невозможно, поскольку соглашение бессрочное. Также, ученые доказали, что оптимальный период работы на одном месте — 3 года, по истечению этого срока у работника наблюдается застой, понижается производительность и снижается эффективность в целом.

На Wall-Street практикуется обмен финансовыми аналитиками между компаниями, это позволяет сменить обстановку, встряхнуться и продуктивно работать.

А вот в стране восходящего солнца отношение к контрактовому сотрудничеству отрицательное, в Японии в приоритете пожизненное трудоустройство. Тут предпочитают сотрудничать по трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Если же условия такого ТД нарушаются – это порицается общественность и человек теряет уважение.

Трудовой контракт — понятие, виды, правовое регулирование

Понятие трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ: это соглашение между сторонами трудовых правоотношений (работодателем и работником), в котором они определяют трудовые функции работника, права и обязанности сторон, условия труда. Данное понятие объединяет любое соглашение, на основании которого работодатель предоставляет сотруднику работу, а работник обязуется добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

В силу ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство включает не только сам Трудовой кодекс, но и иные законы и подзаконные акты. Действующее российское законодательство предусматривает 2 особых вида трудовых договоров, которые регулируют трудовые отношения с определенными категориями сотрудников:

1. Служебный контракт, заключаемый с государственными гражданскими служащими (глава 5 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ) или главой местной администрации по результатам конкурса (ч. 7 ст. 16 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ).
2. Эффективный контракт, который заключается нанимателями с работниками учреждений (государственных или муниципальных) на основании программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства от 26.11.2012 № 2190-р (Далее — Программа).

Заключение служебного и эффективного контрактов осуществляется по общим правилам, определенным ТК РФ (с подробностями можно ознакомиться здесь), с учетом особенностей, установленных указанными выше правовыми актами.

Форма трудового контракта

И договор, и контракт составляются в количестве двух экземпляров. В каждом из них расписываются обе стороны. Один экземпляр выдается работнику, другой хранится в отделе кадров.

Условия трудового контракта

Контракт – это форма соглашения, в котором обозначаются права и обязанности нанимателя и служащего, ответственность сторон, условия труда, срок действия и другие важные моменты.

Обязательные условия трудового контракта:

• наименование и адрес работодателя (если гражданин устраивается в филиал или представительство – наименование соответствующего структурного подразделения и адрес месторасположения);
• рабочие обязанности (трудовая функция) – выполнение работы в соответствии с должностью, квалификацией и расписанием;
• конкретный вид возлагаемых обязанностей (если по законодательству с выполнением работы по конкретной должности связано назначение льгот и компенсаций или имеются ограничения, название этой должности или профессии должно соответствовать наименованиям, перечисленным в квалификационном справочнике, утвержденном Правительством РФ);
• день выхода на работу;
• контракт считается срочным трудовым договором, поэтому в нем прописывается срок действия, а также причины, являющиеся основанием для заключения контракта;
• условия заработной платы (тарифная ставка, оклад, доплата, надбавки, поощрения в денежной форме);
• режим труда и время, отведенное на отдых (если для конкретного сотрудника оно отличается от общепринятых правил в организации);

• компенсация за работу в тяжелых, вредны или опасных условия труда (с указанием специфики труда);
• условия, описывающие характер работы (разъездной, на дому, на территории нанимателя и проч.);
• условия о перечислении взносов в ФСС (обязательное соцстрахование сотрудника в соответствии с трудовым законодательством);
• иные условия, предусмотренные законом и другими нормативно-правовыми актами.

Срок трудового контракта

Распространено суждение о том, что контракт – это тот же срочный трудовой договор, который заключается на срок от одного до пяти лет.

Данное мнение не совсем верно, поскольку Трудовой кодекс допускает заключение договора как на лимитированный срок, так и на неограниченное время.

Так или иначе, срок трудового контракта составляет от одного года до пяти лет. По истечении этого времени его продлевают или расторгают. Об этом работника нужно уведомить за две недели.

Заключение с новым работником

Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.

Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:

1. Внесение соответствующих изменений в коллективные трудовые договоры (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ.
2. Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ).
   Важно: Сотрудников учреждения необходимо уведомить об изменениях в трудовом договоре не позднее двух месяцев до введения изменений (ст.74 ТК РФ).
3. Подготовить бланки дополнительных соглашений к трудовому договору.

Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.

Приложения

• Об оплате труда с понятным объяснением поставленных задач, способе оценки деятельности и условиях получения премиальных выплат.
• Примерные показатели эффективности деятельности.

Заключение трудового контракта

По сути, трудовой договор – это соглашение, которое заключается при найме работников.

Обычно данный договор заключается в письменной форме, что позволяет зафиксировать все условия контракта в едином акте, который есть обязательным для каждой из сторон. Такая форма существенно повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

• место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;
• работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
• дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
• обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор также содержит несколько дополнительных условий, которые конкретизируют обязательства сторон и устанавливаются в договорном порядке. К таковым относят условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и прочее. Установленные дополнительные условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с трудовым законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Законом не предусмотрена связь соблюдений письменной формы с конкретным видом и термином договора. Значит, письменный трудовой контракт заключается как с постоянными, так и временными работниками, удаленными специалистами и совместителями. А письменное оформление трудовых отношений для тех лиц, которые были раньше приняты на работу, производится исключительно с их согласия.

Сторонами контракта выступают следующие лица:

• со стороны работодателя выступает либо юридическое лицо, представленный организацией, либо любое физическое лицо, которое нуждается в труде наемных работников;
• со стороны работника – физические лица, которые достигли 15 лет, иногда, в исключительных случаях, лица, достигшие 14 лет (например, студенты, которые могут работать в свободное от учебы время, при условии, что работа не причиняет вреда здоровью и не препятствует процессу обучения), но исключительно с согласия родителей, либо других лиц, выступающих в роли попечителей.

В уставе любого предприятие может содержаться положение о праве по приему и увольнению сотрудников отдельными филиалами либо представительствами. Однако, если эта процедура не прописана основным предприятием, тогда руководитель самостоятельного подразделения заключают трудовой договор непосредственно с каждым отдельным сотрудником, принимаемым на работу в компании.

При заключении трудового договора необходимо указать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и прочее), в которое принимается новый сотрудник. Это позволит конкретизировать его трудовые обязанности, прийти к согласию в отношении условий труда и полагающихся льгот. В таком контракте есть указание должности, на которую принимается сотрудник. Также есть рекомендация в содержании контракта отразить все наиважнейшие условия труда, которые устанавливаются в результате соглашения сторон, что включает в себя рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии.

Однако при заключении письменного трудового договора совершенно нецелесообразно подробно описывать все обязанности работника в соответствии с той должностью, на которую он принимается. Ведь обязанности сотрудника вытекают из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы, в том числе правил по охране труда. Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Прекращение служебного контракта — не всегда увольнение с госслужбы

Основания прекращения служебного контракта схожи с порядком, предусмотренным в трудовом законодательстве. А вот то, что прекращение служебного контракта не всегда влечет за собой увольнение гражданского служащего, является отличительной особенностью таких отношений.

Ст. 33 закона № 79-ФЗ предусматривает ряд оснований, по которым прекращение служебного контракта сопряжено с увольнением служащего с гражданской службы. Исключение составляет предусмотренный п. 5 ч. 1 указанной статьи перевод служащего с его согласия или по его заявлению в другой государственный орган. Если служащий не переходит на службу другого вида (например, военную), то он остается на госслужбе.

Служащего увольняют со службы. Однако он включается в кадровый резерв при прекращении контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 39 закона № 79-ФЗ). К таким обстоятельствам относятся случаи:

• призыва на военную службу;
• восстановления на службе по решению суда служащего, который ранее занимал эту должность;
• избрания или назначения гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, орган местного самоуправления;
• наступления обстоятельств непреодолимой силы (войны, катастрофы, бедствия).

***
Служебный контракт отличает от трудового договора нормативное регулирование. Если оформление договора урегулировано ТК РФ, то к контрактам применяют специальный закон № 79-ФЗ. К служащим установлены более жесткие требования, чем к обычным работникам, потому в контракт включают ряд дополнительных условий.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный термин с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных действующим законодательством.

Когда заключаются контракты со штатным персоналом необходимо срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

В трудовом договоре также принято указать соответствующий размер тарифной ставки или оклада принимаемого специалиста по определенной профессии, а также квалификационному разряду и квалификационной категории, которые предусмотрены в коллективном договоре или другом нормативном акте, действующем на предприятии. При определенных обстоятельствах указывается коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Оплата труда каждого отдельно взятого специалиста должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада, а также качества труда. По соглашению сторон может устанавливаться и существенно больший размер заработной платы, чем в соответствующем трудовом договоре, при условии, что это не находится в конфликте с нормативным актом, действующим на предприятии. Иногда более высокий размер заработной платы может быть установлен в индивидуальном порядке, однако это должно быть вызвано высокой квалификацией специалиста или выполнением существенно усложненных задач и программ, а также должно обеспечивать одинаково равную оплату за определенное количество и качество труда.

Основой для определения оплаты труда работника являются:

• тарифная ставка или оклад, приведенный к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
• тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
• минимальный прожиточный уровень жизни населения в государстве;
• средняя зарплата в регионе на предприятиях аналогичного характера;
• среднее число минимумов по оплате труда.

Помимо размера тарифной ставки в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки, которые могут носить стимулирующий и компенсационный характер. Например: денежное вознаграждение за конечный результат, за проявленное профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за ученую степень или за отклонение от обычных
условий труда и прочее. Поощрение работников различного характера, которые действуют на производстве, также могут иметь свое отражение в индивидуальном трудовом договоре, включая премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет или натуральная оплата.

Довольно оправдано в договоре указывать продолжительность ежегодного предоставляемого оплачиваемого отпуска. Термин отпуска может колебаться в зависимости от занимаемой должности и сложности выполняемой работы в соответствии с действующим законодательством РФ, а также коллективным договором. Когда сотруднику предоставляется дополнительный отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой, тогда в трудовом договоре необходимо указать продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Трудовой договор обретает юридическую силу в момент его подписания или с той даты, которая определена сторонами в данном договоре, и может быть изменен при согласии сторон, которое изложено в письменной форме. Далее следует оформление приказа о приеме на работу, который дается сотруднику под роспись. На основании этого приказа вносится соответствующая запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника следующие документы:

• паспорт гражданина;

• трудовая книжка

• ИНН;

• СНИЛС – страховое свидетельство ПФР;

• документы об образовании;

• документ воинского учета, в случае, если гражданин является военнообязанным;

• медицинская справка.

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие у него медицинской справки. Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников, работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер). Для получения медицинской справки принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре). После такого обследования медицинское учреждение выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

То есть, указывается, что сотрудник привлекается к работе по срочному соглашению на определенный период с указанием даты увольнения. В случае если после завершения срочного трудового договора сотрудник продолжает работать, то такой срочный трудовой договор переквалифицируется в бессрочный трудовой договор. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что сотрудник принят на работу на постоянной основе (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть разъездным или в пути) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК Российской Федерации предусматривает основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

• ликвидация предприятия либо прекращение предпринимательской деятельности;
• сокращение штата сотрудников компании, индивидуального предпринимателя;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной его квалификации, что должно быть подтверждено результатами аттестации;
• смена собственника имущества компании (руководителя компании, его заместителей и главного бухгалтера);
• не едоноразовое невыполнение сотрудником без уважительных причин своих прямых трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, разглашение коммерческой тайны предприятия, хищение либо преднамеренное повреждение чужого имущества по месту работы, невыполнение требований охраны труда);
• совершение виновных деяний сотрудником, который непосредственно обслуживает денежные либо товарные ценности, в случае, когда эти действия дают разумное основание для потери доверия к нему со стороны руководителя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или нанесенный ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Также указанная статья Трудового Кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в несколько иных случаях, которые установлены федеральными законами. К таковым случаям относятся:

• плохой результат по итогам испытательного срока при приеме на работу;
• отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законом о финансовой несостоятельности или банкротстве;
• принятие уполномоченным органом юрлица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником решения о прекращении трудового договора с руководителем предприятия;
• повторное грубое нарушение педагогическим работником устава учреждения образовательного характера в течение одного года;
• применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим либо психическим насилием над личностью обучающегося;
• спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев;
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил.

Законодательством регулируются процессы расторжения трудового контракта по инициативе работодателя в госучреждениях и акционерных обществах, при финансовой несостоятельности предприятия или дисквалификации должностного лица.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Когда трудовой договор расторгается из-за истечения срока его действия, такая ситуация не является инициативой работодателя. При этом работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 федерального Трудового Кодекса. Однако, вне зависимости от термина действия трудового договора следует учитывать определенный ряд некоторых особенностей:

• руководитель компании может уволить своего сотрудника за не единоразовое неисполнение без уважительных причин своих прямых трудовых обязанностей, в том случае, когда у него уже есть дисциплинарное взыскание. Таковым может быть замечание или выговор. Однако, работодателю следует помнить, что за каждый дисциплинарный проступок он имеет право применить только одно дисциплинарное взыскание. Актуальность дисциплинарного взыскания сохраняется на протяжении одного года со дня его применения;
• наличие обстоятельств для увольнения должны быть четко оформлены документально руководителем предприятия. Таким образом, при увольнении за не единоразовое невыполнение
  трудовых обязанностей без уважительных причин требуется наличие задокументированного факта совершения сотрудником определенного дисциплинарного проступка. ТК РФ не оговаривает данный пункт, значит есть возможность оформить соответствующий документ, в котором будет зафиксирован совершенный дисциплинарный проступок. Затем обязательно следует оформить письменное объяснение работника, а если такое объяснение отсутствует, следует составить акт и приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, а также другой акт, в случае, если работник отказывается ознакомиться с соответствующим приказом;
• по инициативе работодателя расторжение трудового договора необходимо производить учитывая льготные категории работников, не подпадающие под определенные основания, указанные в ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Таким образом, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Также не допускается расторжение данного договора по основаниям, которые прописаны в пунктах 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, с лицами с семейными обязанностями. К таковым причисляются такие категории: женщина, которая заботится о ребенке возрастом до трех лет; одинокая мать, которая воспитывает ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет или малолетнего ребенка возрастом до 14 лет; другое физическое лицо, которое имеет на иждивении указанных детей без матери; родитель или другой попечитель, который выступает единственным кормильцем ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет либо единственным законным кормильцем ребенка возрастом до трех лет в семье, которая воспитывает трех и более малолетних детей, если другой законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях;
• работодателю следует помнить, что с работниками возрастом до 18 лет расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается лишь при наличии согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключением могут быть лишь случаи ликвидации организации или прекращения предпринимательской деятельности.
• расторгая трудовой договор необходимо проконтролировать соблюдение сроков, установленных действующим законодательством. Таким образом, когда оформляется увольнение работника по причине неоднократного невыполнения им своих прямых трудовых обязанностей без уважительных причин требуется учесть следующее: дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее одного месяца со дня фиксирования деяния (больничный, отпуск и время, которое необходимо для учета мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются); днем обнаружения деяния, с которого стартует месячный срока, считается именно тот день, когда работодателю стало известно о совершении такового; со дня совершения деяния должен пройти срок не более шести месяцев (при этом в него не включается время производства по уголовному делу); сотрудник имеет право написать объяснение сроком в течение двух дней с момента запроса. Составление акта об отказе от дачи объяснения происходит спустя два дня после запроса; приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания сотрудник должен подписать в течение трех рабочих дней считая от даты издания приказа;
• при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в определенных случаях работнику должны предоставляться некоторые гарантии и компенсации. Таким образом, сокращая штат сотрудников организации работодателю необходимо предложить сокращенному работнику вакантную должность, которая соответствует его квалификации, или другую вакантную, но нижестоящую должность. Если такая возможность отсутствует работодатель должен выплатить сокращенному сотруднику положенное выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (сроком до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный термин после увольнения сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен).

Этапы перехода на новый договор

Процедура внедрения использования эффективного договора происходит в несколько шагов:

1. Начальник издает приказ о том, что планируется внедрить использование рассматриваемого типа контрактов в учреждении.
2. Необходимо организовать группу сотрудников, в чьи обязанности будет входить внедрение нового типа контрактов.
3. Выполняется анализ документации, имеющейся в организации на предмет соответствия Программе и другим нормативным документам в этой сфере.
4. Выполняется разработка используемых показателей эффективности по отношению к каждому работнику. Важно отметить, что такая работа происходит постоянно, а не заканчивается в какой-то момент времени.
5. На основании проведенной подготовки разрабатывается форма эффективного трудового договора.
6. Происходит корректировка положений внутренних документов организации. Изменения, необходимые для внедрения новых трудовых соглашений, вносятся в должностные инструкции, учитываются в Положении об оплате труда, отражаются в коллективном договоре.
7. После того, как подготовлены необходимые документы, сотрудников уведомляют о предстоящих изменениях.
8. В порядке, предусмотренном законодательством, производится подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам.

С новыми сотрудниками эффективный трудовой контракт подписывается при поступлении на работу.

Важно отметить, что разработка новых критериев эффективности должна проводиться на объективных основаниях. Если права работников будут под угрозой, они могут для своей защиты обратиться в суд с иском против организации.

Процедура перевода сотрудника

Для того, чтоб заключить с работником эффективный контракт, необходимо внести изменения в действующий трудовой договор. Это можно сделать следующими способами:

1. Заключить дополнительное соглашение, в котором предусмотреть изменения, дополнения отдельных пунктов.
2. Изложить трудовое соглашение в новой редакции.
3. При переходе на использование эффективного контракта более предпочтительным является второй вариант.

Важно заметить, что оба приведенных способа оформляются путем подписания дополнения к действующему договору. Это выполняется в соответствии с положениями 72 статьи ТК РФ. Запрещается в процессе переоформления разрывать прежний контакт и подписывать новый.

Допсоглашение о переходе

При переводе сотрудника на эффективный контракт необходимо учитывать, что положения, включенные в этот документ постоянно совершенствуются. Например, критерии эффективности деятельности могут изменяться или дополняться. Поэтому изменения, вносимые в документ могут быть не одноразовыми, а многократными.

Такие изменения не делаются сразу. Трудовой Кодекс предусматривает, что если в контракт вносятся изменения, касающиеся его существенных условий, работодатель должен уведомить сотрудника не позже, чем за два месяца об их сути и основаниях для применения.

Обычно такие соглашения заключают по мере разработки критериев оценки качества и эффективности работы. Если работник не согласен, он может защитить свои права в суде. Однако судебная практика такова, что такие решения часто принимаются в пользу руководителя.

Ошибки при переходе на эффективный контракт

Иногда может оказаться так, что сотрудника не устраивают изменения в трудовых отношениях. Однако Трудовой кодекс дает руководителю право иногда вносить изменение в трудовое соглашение в одностороннем порядке. На основании статьи 74 ТК РФ это разрешается делать в связи с изменением организационных условий труда. Это может происходить в следующих случаях:

1. Происходит совершенствование рабочих мест, которое подтверждено при помощи проведения аттестации.
2. Меняются технические условия работы. Это может быть связано либо с применением других технологий, либо с использованием новых видов оборудования.
3. Имеет место проведение структурной реорганизации.

Если ни одна из этих причин не соответствует действительности, то изменения в заключенное с работником соглашение должны вноситься по обоюдному согласию. Если сотрудник будет против новых поправок, то документ останется прежним. Поэтому предлагаемые изменения должны учитывать мнения сотрудников, быть разумными и понятными сторонам.

Если изменение было произведено в соответствии со статьей 74 ТК РФ, но работник отказывается, ему предоставляются другие варианты занятости. Однако необходимо учитывать, что на новых рабочих местах также действуют эффективные трудовые контракты.

Может происходить так, что у работника принципиальных возражений по поводу нововведений нет, однако при переоформлении был нарушен порядок, который предусмотрен законодательством. В частности, иногда работники могут жаловаться на то, что о предстоящих изменениях их не уведомили вовремя. Хотя разъяснение причин предстоящих нововведений является обязанностью работодателя, иногда об этом забывают.

Одним из потенциальных источников ошибок при переходе на новую форму организации труда, является разработка критериев эффективности. Они должны быть такими, которые стимулируют повышение эффективности работы. Однако в тех случаях. Когда были допущены ошибки на этом этапе. Следствиями их становятся следующие проблемы:

1. Критерии недостаточно увязаны с эффективностью работы отдельных сотрудников и предприятия в целом.
2. Повышение зарплаты и стимулирующие выплаты ориентированы на увеличение нагрузки на сотрудников, а не на качество и количество выполненной работы.
3. Повышение нагрузки может приводить к снижению качества услуг.
4. Иногда при разработке критериев не уделяется вниманию поощрению достижения коллективных успехов.

Важно, чтобы критерии оценки сотрудников были такими, которые соответствуют качеству и эффективности выполняемой ими работы. Нужно по возможности снизить влияние субъективных моментов при оценке качества и количества предоставленных услуг.

Подведем итоги

Таким образом, законодатель выделяет служебные контракты и трудовые договора. Служебный контракт заключается с отдельными видами служащих. Трудовые контракты же не фигурируют в законодательстве. Они подменяют понятие гражданско-правовой сделки и регулируются нормами ГК РФ. Перед заключением сделки работник должен внимательно ознакомиться с условиями контракта и решить, выгодно ли подписывать такой документ. Контрактники вправе парировать исключительно условиями, прописанными в контракте, в то время как за сотрудниками по трудовому договору стоит перечень гарантий и прав предусмотренных ТК.