Увольнение по инициативе работодателя: причины и основания, статья 81 ТК РФ, кого увольнять не допускается, порядок оформления и нюансы

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

• прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
• представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

• прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
• состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
• разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
• материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
• нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
• утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
• аморальное поведение педработников;
• предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
   • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
   • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
6. Внести запись в трудовую книжку.
7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Без вины работника

Поводом не обязательно является виновный поступок. Например, необходимо разорвать отношения с совместителем должности, если на нее претендует человек, готовый работать полный день. Указание на это есть в статье 288 ТК РФ. Если человек работает неполный день, вы вправе уволить его, в этом случае, по ТК РФ, основания для увольнения работника по инициативе работодателя тоже работают. Но если вы расторгаете договор с совместителем по причине того, что на его место придет полноценный работник, предупредите об этом за 2 недели. Иначе нарушите трудовые права человека.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования законодательства и последовательно выполнить все этапы увольнения. Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя состоит из следующих шагов:

1. Издание приказа об увольнении;

2. Регистрация приказа об увольнении;

3. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении;

4. Формирование записки-расчета;

5. Непосредственный расчет работника;

6. Отражение сведений об увольнении в учетной документации предприятия;

7. Оформление записи в трудовой книжке.

В период испытательного срока

Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

Это могут быть:

• акты о некачественной продукции;
• докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
• протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
• отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

В нем учитываются следующие нюансы:

• форма — только письменная;
• срок — не позднее 3 дней до конца срока;
• причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

Кого нельзя трогать

Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:

• беременных (кроме ликвидации);
• малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
• женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
• аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
• выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

У работников существует мнение, что предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье за несоответствие должности или по сокращению. Это не так. Чтобы расстаться с сотрудником по статье, работодателю придется приложить максимум доказательств, процедура строго документируется. Работодателю это не нужно, поэтому часто и он предлагает уйти по собственному.

Если уволили незаконно

Что делать работнику, которого наниматель уволил на незаконном основании, или если начальник нарушил порядок увольнения по инициативе работодателя: не предупредил, не выплатил компенсацию, не оформил документы? Гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Если суд примет решение в пользу ответчика, нанимателя обяжут:

• восстановить работника в должности или изменить основание, статью;
• выплатить денежную компенсацию.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

• Смена собственника имущества организации;
• Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия
• Аморальное поведение
• Предоставление ложных сведений и документов;
• Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в . В их качестве выступает:

• Судебное решение;
• Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Инвалиды

Инвалида 2 группы уволить возможно, если условия труда меняются и выполнять ту же работу с учетом ограничения возможностей человек не может. Например, условия противоречат его программе реабилитации и абилитации. В этом случае основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Разорвать трудовой договор с инвалидом 3 группы допускается на общих основаниях, как и для других работников. Каких-либо ограничений не установлено.

Смена собственника

При смене собственника предприятия закон позволяет новому владельцу набирать себе новую команду из числа руководства. Но это правило распространяется только на топ-менеджеров, для обычных работников оно неприменимо. Существует единственная законная норма, по какой статье могут уволить с работы, например, главного бухгалтера, — пункт 4 статьи 81 ТК РФ. Главбуху положена денежная компенсация не менее трехкратного среднего месячного заработка (меньше нельзя, больше можно).

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

• Имеющих более двух иждивенцев лиц;
• Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
• Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
• Инвалидов боевых действий и ВОВ;
• Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

По итогам аттестации

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

По соглашению сторон

Самым оптимальный и бескровный вариант — это расторжение договора по соглашению сторон — переходите по ссылке, чтобы изучить подробную инструкцию. При таком исходе основанием является консенсус между сторонами договора. Следовательно, они пришли к согласию и у них отсутствует повод для конфликта. Данный вариант регламентируется ст. 78 ТК РФ и предусматривает заключение письменного соглашения, при котором могут быть учтены материальные интересы сторон. Поскольку все отношения прекращаются в день, когда стороны пришли к соглашению, то отсутствует необходимость отработки.

Соглашение составляется в двух экземплярах, в которых также может быть указан список условий. Причитающиеся выплаты и трудовая книжка выдаются в день расторжения трудовых отношений.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Существуют категории лиц, на которых не распространяются вышеизложенные основания либо установлены определенные льготы.

Некоторых вовсе невозможно уволить по инициативе работодателя. Так, полностью защищены беременные женщины, которых можно уволить только в связи с ликвидацией всей организации.

Также под защиту закона о труде подпадают следующие категории:

• временно недееспособные, находящиеся на больничном;
• работники в отпуске по уходу за ребенком;
• женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети и дети-инвалиды.

Однако исключения есть и в данном случае. Защита от увольнения не действует, если:

• учреждение прекращает деятельность;
• сотрудник много раз нарушил определенные в учреждения правила (прогулял, ненадлежаще исполнял функции по должности и т. п.);
• выявлено хищение;
• разглашены сведения, представляющие собой коммерческую, банковскую тайну;
• совершен поступок аморального характера;
• работник, оформляясь, предоставил фиктивные документы.

Уведомление об увольнении

В случае дисциплинарного нарушения уведомлением об увольнении служит сам приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с его содержанием и поставить подпись. По его просьбе ему выдаётся копия документа.

Уведомление об увольнении в результате ликвидации осуществляется заблаговременно, не позднее чем за два месяца до планируемой даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ч. 3 той же статьи, работник, получив уведомление, имеет право попросить об увольнении раньше указанного там срока, а руководитель предприятия не может ему в этом отказать.

Уведомление пишется в двух экземплярах. На экземпляре, остающемся у работодателя, ставится подпись работника, подтверждающая получение документа. При отказе подписать уведомление составляется акт, который подписывается двумя свидетелями.

Уведомление регистрируется в журнале и хранится в архиве 75 лет.

Уведомление оформляется в свободной форме в печатном виде или от руки. Законом регулируется только его содержание. Обязательными пунктами здесь являются:

• название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя;
• Ф. И.О. работника;
• должность работника и название рабочего подразделения;
• местожительство увольняемого;
• дата и населённый пункт написания уведомления;
• основание увольнения (ликвидация, смена владельца, сокращение численности);
• время увольнения;
• подпись руководителя предприятия.

Уведомление увольняемых сотрудников составляется в письменной форме и вручается под роспись

Оформление приказа об увольнении

Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

• составление приказа работником кадрового отдела;
• визирование документа начальником отдела кадров;
• ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
• подпись документа директором;
• заверка подписи руководителя печатью;
• регистрация документа в журнале.

В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

Приказ об увольнении составляется по форме 8-Т

Приказ должен иметь номер и реквизиты предприятия. Время издания приказа и увольнения должно быть зафиксировано одной и той же датой. Исключением из правила является смерть работника. Тогда разрешается выпуск приказа после получения свидетельства о смерти.

Если придерживаться всех правил составления документа, его будет трудно оспорить в суде.

Запись в трудовой книжке

Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

• уволен;
• расторгнут или прекращён трудовой договор.

Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

Запись в трудовой книжке об увольнении должна совпадать с датой выдачи приказа

В книжке ставится печать фирмы, а не печать отдела кадров (п. 35 Постановления Правительства № 225). Согласно этому же Постановлению, при увольнении работник должен ставить подпись под последней записью, тем самым удостоверяя, что он полностью согласен со всем содержанием книжки.

Варианты всех возможных записей в трудовой книжке при увольнении по инициативе работодателя можно свести в одну таблицу.

Для облегчения работы кадровика существуют таблицы всех возможных вариантов записей в трудовых книжках, используемых при увольнении по инициативе работодателя

Выплаты при увольнении

Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

• заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
• компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

Документы, выдаваемые при увольнении

Основным документом, выдаваемым при увольнении, является трудовая книжка. Кроме неё, вручается ещё ряд документов, часть которых является обязательной, а остальные выдаются по запросу работника.

Обязательными для выдачи являются:

1. Справка о заработке за последние два года. Она составляется по стандартной форме, утверждённой приказом Минтруда № 182н от 30.04.2013.
2. Справка о заработной плате за последние три месяца. Она требуется для постановки на учёт в центре занятости. В других случаях эта справка выдаётся по просьбе работника.
3. Справка по форме НДФЛ-2. Опираясь на сведения из этой справки, на новой работе смогут определить право работника на детские вычеты и другие выплаты.
4. Выписки из отчётных форм персонифицированного учёта:
   • СЗВ-М;
   • СЗВ-СТАЖ;
   • раздел 3 расчёта по страховым взносам;
   • раздел 6 РСВ-1 ПФР.

Период, за который выдаются эти сведения, работодатель определяет самостоятельно.

Увольняемому выдаются выписки из персонифицированного учёта, в число которых входит выписка по форме СЗВ-СТАЖ предоставляющая сведения о страховом стаже

Сотрудник вправе затребовать и другие документы, не входящие в перечень обязательных. Предприятие обязано предоставить практически все запрашиваемые справки, так как их невыдача может привести к необходимости оплаты штрафа за административное нарушение. К таким справкам можно отнести копии приказов об увольнении и приёме на работу, о совмещении на должности или переводе на другую работу.

Граждане, приближающиеся к пенсионному возрасту, могут затребовать справку о рабочем стаже по форме СПВ-2.