Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров

Содержание
  1. Спорим не поодиночке
  2. Коллективные споры: законодательные аспекты
  3. Возможные предметы трудовых коллективных разногласий
  4. Законные границы разрешения споров
  5. Органы по урегулированию коллективных трудовых споров
  6. Сроки рассмотрения коллективных трудовых споров
  7. Подсудность коллективных трудовых споров
  8. Комиссии по коллективным трудовым спорам
  9. Возникновение спора в сфере труда
  10. Участники
  11. Предмет спора коллектива работников и работодателей
  12. Причины возникновения
  13. Определение разрешения споров
  14. Предъявление требований
  15. Что должно сделать руководство после получения требований?
  16. Как должны решаться трудовые коллективные разногласия с руководством?
  17. Изменение условий труда
  18. Невыплата заработной платы
  19. Отказ в предоставлении отпуска сотрудникам
  20. Нарушение условий трудового договора
  21. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров
  22. Забастовка объявляется только по решению общего собрания трудового коллектива
  23. Никто не может быть принужден к участию или отказу в забастовке
  24. Забастовка заканчивается подписанием соглашения между сторонами
  25. Совет трудового коллектива должен не позднее, чем за 10 дней сообщить о начале забастовки
  26. Субъектный состав коллективных трудовых споров
  27. Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

  1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
  2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
  3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

Закон определяет:

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

Законодательство закрепляет органы, которые могут урегулировать споры, возникающие из трудового производства, к ним относятся:

  • Государственная инспекция труда в Свердловской области. В службу стороны обращаются, когда исчерпаны внутренние правила разрешения коллективного трудового спора. Служба выявляет причины образования споров, а также ищет способ их урегулирования, организует примирительные процедуры, предлагает различные решения споров, их возможного урегулирования;
  • Трудовой арбитраж (образуется самостоятельно между сторонами, только с привлечением службы по труду и занятости, в данном случае образуется состав арбитров, которые будут изучать документы и исследовать коллективный трудовой спор, выявлять факты, принятое решение арбитрами обязательно к исполнению). Трудовой арбитраж можно организовать только после того как была проведена примирительная комиссия и приглашен посредник, но это не дало никакого результата;
  • Примирительные комиссии (формируются на предприятиях в составе из нескольких человек для разрешения коллективного спора); Состав комиссии оформляется непосредственно приказом на предприятии, при проведении примирительных процедур между сторонами (работником и работодателем) ведется протокол в ходе дела. Решение между сторонами может быть одно либо соглашение по спору между ними достигнуто, либо нет. В случае, отрицательного решения, стороны могут обратиться в дальнейшем в службу для урегулирования конфликтов;
  • Посредничество (в данной ситуации органом, разрешающий трудовой спор является посредник, которого нанимают стороны. Посредник является специалистом по разрешению коллективных споров. Посредника можно пригласить после того как была организована и проведена примирительная комиссия, посредник будет рассматривать спор только на основании составленного протокола).
  • Органы прокуратуры

Сроки рассмотрения коллективных трудовых споров

Споры могут рассматриваться по-разному, в зависимости от способа и органа их урегулирования. Например, Примирительная комиссия будет рассматривать спор в течение 5 рабочих дней с момента её образования. Если примирительная комиссия не помогла урегулировать спор и стороны не пришли к соглашению, то в течении 3 рабочих дней стороны приглашают посредника (специалиста) для рассмотрения.

Посредник рассматривает спор в течение 7 рабочих дней не более. Трудовой арбитраж также не может рассматривать спор белее 5 рабочих дней. Самым последним и более эффективным является Федеральная служба по труду и занятости, она сама извещает и консультирует стороны о порядке и сроках рассмотрения споров, но обычно срок рассмотрения составляет не более одного месяца.

Подсудность коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры регулируются всегда трудовым законодательством, соответственно на основании закона рассмотрение трудовых споров подсудно судам общей юрисдикции, не арбитражным. Спор должен рассматриваться районным либо мировым судом с учетом гражданских обстоятельств по месту нахождения организации, в которой данный спор возник. Выбор суда за работником, он может обратиться в суд по адресу Ответчика или по своему месту жительства.

До передачи дела в суд спор может рассматривать комиссия по трудовым спорам, если в десятидневный срок она не рассмотрит дело после его передачи, то дело передается также в суд.

Комиссии по коллективным трудовым спорам

Существуют ситуации, когда конфликт возникает не между начальником и подчиненным, а между целыми трудовыми коллективами и их начальством.

Они представляют собой более сложные трудовые споры, которые необходимо регулировать с помощью примирительной комиссии. Она создается также при возникновении спорного момента в случае направления заявления одной из сторон о ее организации. Данный механизм разрешения конфликта имеет следующие особенности:

  • сотрудники имеют возможность выдвигать свои требования и организовывать забастовки (отказ от выполнения обязанностей во временном режиме) – статья 398 ТК РФ;
  • процесс состоит из 2 этапов, в число которых входят – обсуждение вопроса примирительной комиссией, а затем, с участием посредника и/или трудового арбитража (статья 401 ТК РФ);
  • сотрудники имеют право на организацию митингов, демонстраций, собраний, которые необходимы им в поддержку своих выдвинутых требований (статья 401 ТК РФ);
  • если с помощью примирительной комиссии не удается уладить трудовой спор, то эта процедура происходит с помощью посредника, который не является членом коллектива и не относится к работодателям, его кандидатуру выбирают и утверждают (статья 403 ТК РФ);
  • при отсутствии взаимопонимания по обсуждаемому вопросу с участием посредника или при невозможности выбора подходящей кандидатуры на роль посредника, дело рассматривается в трудовом арбитраже, в который входят арбитры, находящиеся на государственной гражданской службе (статья 404 ТК РФ);
  • в случае непримиримости сторон арбитражем, стороны имеют возможность обращаться в судебный орган.
Внимание! Органы, рассматривающие трудовые споры в формате коллективного разбирательства являются основным субъектом досудебного слушания и стараются найти компромиссный вариант решения проблемы путем конструктивного диалога.

Возникновение спора в сфере труда

Чтобы квалифицировать возникшие противоречия, как коллективный трудовой спор, нужно наличие определенных признаков:

  • субъекты;
  • предмет противоречий;
  • причина его возникновения.

Необходимо разобрать каждый из них подробнее, чтобы понять принципиальные особенности коллективного спора.

Участники

С одной стороны спора выступают коллективы работников:

  • члены профсоюзной организации;
  • объединение работников компании по отраслевому признаку;
  • отдельное подразделение предприятия;
  • трудящиеся, действующие в защиту общих интересов.
Важно! Если будут нарушены законные права только одного человека, то такой спор не является коллективным, а будет расценен, как индивидуальный.

С другой стороны возникших противоречий всегда выступает работодатель. При этом, может иметь место и признак коллективности. Так, например, это могут быть объединения работодателей одной отрасли производства. Возможно образование союзов и по территориальному признаку, например, одного региона Российской Федерации.

Все стороны выражают себя, выдвигают свои требования через представителей.

Со стороны работников учреждения могут быть представителями профсоюзные организации, лица, уполномоченные в соответствии с уставами предприятия, которые избираются на собраниях, конференциях работников.

Со стороны работодателей выступают в качестве представителей также уполномоченные лица. Порядок избрания представителей может быть прописан в уставах и иных локальных актах организации. А индивидуальные предприниматели участвуют лично в коллективных спорах со своими подчиненными.

Предмет спора коллектива работников и работодателей

В праве, в том числе и трудовом, предметом споров чаще всего являются права и законные интересы. В случае с коллективным спором – это нарушенные права и интересы объединения работников.

Причины возникновения

На территории работодателя могут возникнуть коллективные конфликты по следующим причинам (статья 398 ТК РФ):

  • установление условий работы или их изменение – неправомерное увеличение рабочего времени, отказы в предоставлении отпусков и др. В данную категорию можно отнести моменты, завязанные на заработной плате – ее несвоевременная выплата, установление штрафов, лишение переменной части;
  • вытекающие из процедур подписания, пересмотра и непосредственного исполнения коллективных договоров и соглашений;
  • нежелание работодателя прислушаться и принять мнение органа работников по представлению их интересов, когда дело касается введения в действие локальных актов предприятия, затрагивающих те или иные условия труда.

Спор коллективный существует в двух категориях:

  • когда разногласия и противоречия возникают в социально-экономическом поле, в бытовой сфере деятельности работников организации, при заключении или изменении коллективных соглашений;
  • когда спор рождается в процессе исполнения отдельных положений законодательства о труде и коллективного договора.

Спор можно подразделить и по виду правоотношений:

  • между коллективом трудящихся и непосредственно администрацией компании, то есть когда имеет место коллективный спор на локальном уровне;
  • между работодателем и профсоюзом трудящихся;
  • выше ступени одного работодателя в сфере социального партнерства.
Важно! Нужно грамотно обозначить подход к урегулированию подобных споров, подыскать пути их решения, найти компромиссы.

Определение разрешения споров

Дело в том, что само определения слова “разрешение” трактуется по-разному. С одной стороны, это позволение. С другой — устранение спорных моментов. Данное обстоятельство очень хорошо характеризует российское законодательство в области труда. Все, что касается трудовых коллективных споров, достаточно жестко регламентировано Законом — начиная от права выражать коллективное мнение до процесса устранения конфликтной ситуации. Законодательством определены:

  • гарантии, предоставляемые сторонам конфликта,
  • последовательность действий в части предъявления требований и поиска общего решения для них,
  • процесс примирения,
  • мнение государственных органов, относительно процесса разрешения трудового спора,
  • запрет на массовые увольнения из-за невозможности решить конфликт,
  • порядок проведения забастовки в качестве метода воздействия на работодателя,
  • вся документация, связанная с возникновением коллективного трудового спора.

Предъявление требований

Кто именно вправе в случае коллективного спора проинформировать начальство о своем недовольстве сложившимися обстоятельствами? Если в организации есть Профсоюз, то спорный вопрос рассматривается именно с его помощью. Однако не все так просто. Бывает, что в Профсоюзе состоит меньшая часть от общей численности штата, тогда он не может выражать мнение большинства. Что делать в этом случае, или когда в компании Профсоюза вообще нет?

В такой ситуации созывается коллектив и проводится общее собрание. Здесь путем голосования большинством голосов избираются представители от сотрудников, и формируется четкий список требований работников.

Обратите внимание! Работодатель не только не может помешать проведению подобного собрания, но в случае необходимости, должен предоставить помещение для этого.

Представители коллектива излагают общие требования в письменной форме и отдают на рассмотрение работодателю. Дата принятия такого обращения фиксируется, а копия отправляется в контролирующий орган, которым является ФС по труду.

Что должно сделать руководство после получения требований?

Получив требования от сотрудников, работодатель должен понять порядок и этапы рассмотрения такого документа. Во-первых, начальство не может просто проигнорировать его. Руководство должно сделать следующее:

  • решить в течение трех ближайших дней, как дальше поступать,
  • предоставить письменное разъяснение своего мнения в Профсоюз или выбранным представителям коллектива.

Обратите внимание! До момента получения официального документа от начальства, недовольные сотрудники могут перейти к более серьезным шагам, определяющим их мнение — демонстрациям, собраниям, митингам, пикетам, забастовкам (статья 401).

Как должны решаться трудовые коллективные разногласия с руководством?

Служба для урегулирования конфликтов руководства и коллектива создается в рамках исполнительной власти. Не воспользоваться примирительными действиями не может ни одна из сторон. Те, кто это сделает, будут нести административную ответственность. Примирительные действия назначаются, когда решение начальства не было вовремя вынесено или коллектив не согласился с ним.

  1. Формирование примирительной комиссии. После того, как работодатель не смог прийти к единому мнению с коллективом, в течение трех дней должна быть создана комиссия для примирения. Работодатель с одной стороны и Профсоюз с другой выдвигают равное количество человек, которые и будут участниками комиссии. Спор в этом случае может быть рассмотрен не позже пятидневного срока. Результаты действия комиссии заносятся в протокол в виде обязательных для исполнения пунктов и сроков их выполнения.

Обратите внимание! Если собранная комиссия по урегулированию конфликта не справилась со своей задачей или одна из сторон не выполнила указанные в протоколе требования, нужно обратиться с данным вопросом к посреднику или в арбитраж.

  1. Когда стороны конфликта выбирают обращение за помощью к посреднику, таким человеком может стать человек, устраивающий работодателя и Профсоюз. Если такого гражданина не нашлось, можно обратиться к службе по решению конфликтов. Посреднику отводится 7 дней на попытку примирения. Если его удастся достичь, посредник должен предоставить оформленное письменное решение с подписью представителей сторон. Если получилось достичь частичного взаимопонимания — новый протокол с перечислениями разногласий.
  2. Арбитраж. Обратиться в арбитраж можно сразу после первой попытки примирения и не пользоваться услугами посредника. Чтобы созвать арбитражную комиссию, отводится три дня. Участники арбитража составляются из трех сторон — руководства, коллектива и службы урегулирования. Окончательный перечень арбитров должен быть утвержден службой по урегулированию. Арбитры могут рассматривать дело в пятидневный срок. В результате этого, арбитрами должны быть утверждены рекомендации по дальнейшим действиям для сторон конфликта. Они закрепляются официально, путем согласования соглашения об обязательствах.

Обратите внимание! Арбитражное рассмотрение может быть единственным вариантом в компаниях, где на законодательном уровне запрещены или ограничены забастовки.

Изменение условий труда

Условия труда оговариваются с работником еще до его трудоустройства. Однако в процессе деятельности предприятия часто возникают ситуации, когда руководитель в одностороннем порядке их изменяет. При этом рождается коллективный трудовой спор, в котором стороны пытаются выйти из сложившейся ситуации.

Работодатель избежит таких конфликтов, если все изменения условий труда будет согласовывать с работниками заранее. Ведь компромисс всегда возможен — нужно лишь его найти.

Невыплата заработной платы

Огромное количество коллективных трудовых споров возникает из-за невыплаты зарплаты, компенсаций, премий. Несмотря на то, что такие действия со стороны работодателя чреваты возбуждением в отношении него административного или даже уголовного производства, такие конфликты до сих пор не редкость. Возникают они из-за безответственности руководителей или финансовой несостоятельности предприятия.

Отказ в предоставлении отпуска сотрудникам

Каждый работающий гражданин имеет конституционное право не только трудиться и получать за это деньги, но и отдыхать. Порядок предоставления отпусков регулируется законодательством в сфере труда.

Однако некоторые недальновидные руководители стараются всячески ограничить в этом праве своих работников. Такие действия подлежат правовой оценке в службе по урегулированию коллективных трудовых споров, если касаются всего коллектива.

Нарушение условий трудового договора

Трудовые договоры включают большинство аспектов взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании. Они бывают индивидуальные и коллективные, что не мешает нарушать и те и другие работодателю.

Типичный случай нарушения — сотрудников привлекают к исполнению несвойственных обязанностей безо всяких приказов и доплат. Коллективный трудовой спор рассматривается примирительной комиссией при несогласии коллектива, например, с нарушением порядка премирования.

Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора сегодня применяется редко благодаря тому, что проблемы решаются на более ранних стадиях. Однако время от времени работникам приходится прибегать к такой форме протеста против ущемления своих прав.

Трудовое законодательство четко регламентирует порядок проведения забастовок, из которого стоит выделить несколько главных правил.

Забастовка объявляется только по решению общего собрания трудового коллектива

Право на забастовку установлено конституцией. Перед ее началом созывается общее собрание, на которое должна прийти хотя бы половина сотрудников. Решение о дате начала забастовки принимается на этом собрании, где также выбираются представители для переговоров и формулируются требования.

Никто не может быть принужден к участию или отказу в забастовке

Какое-либо принуждение к участию в забастовочной акции или отказу от такого участия недопустимо. Оно карается в административном и уголовном порядке. Кроме того, работодатель обязан обеспечить бастующих помещением для проведения собраний и всем необходимым. Участвовать в забастовке или возглавлять ее имеют право профсоюзы и другие общественные объединения.

Забастовка заканчивается подписанием соглашения между сторонами

Логическое завершение забастовки — это подписание соглашения, в котором четко изложены все договоренности и порядок их выполнения. К урегулированию конфликтов в ходе забастовки иногда присоединяются государственные органы. Стороны обязательно должны следовать этому соглашению, а нарушение грозит административной и уголовной ответственностью.

Совет трудового коллектива должен не позднее, чем за 10 дней сообщить о начале забастовки

Уведомление о проведении забастовки нужно направить работодателю за 10 дней. В нем указать требования, а также минимум работ, которые будут выполняться в ходе акции. Обязательно надо отразить в этом заявлении сроки проведения акции. Забастовка бывает краткосрочной (предупредительной) и длительной. Все это нужно прописать в уведомлении.

В заключение предлагаю посмотреть тематический видеоролик.

Субъектный состав коллективных трудовых споров

  • стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
  • лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.
Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

  • примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
  • посредник (ст. 403 ТК РФ);
  • временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
  • Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
  • федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
  • органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

  1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
  2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
  3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
  4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
  5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).
Источники

  • https://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/
  • https://katsaylidi.ru/article/kollektivnyie-trudovyie-sporyi
  • https://PoKodeksu.ru/trudovoe-pravo/organy-po-rassmotreniyu-trudovyh-sporov.html
  • https://PoKodeksu.ru/trudovoe-pravo/kollektivnyy-trudovoy-spor.html
  • https://pravo24online.ru/trudovoe-pravo/kollektivnyj-trudovoj-spor/
  • https://hiterbober.ru/legal-assistance/kollektivnye-trudovye-spory.html
  • https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/kollektivnye_trudovye_spory/

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: